北京 2022年4月6日 /美通社/ -- 2月24日，在薪人薪事与脉脉联合举办的《赢在春招—2022人才招聘新趋势与新思维》主题直播中，脉脉招聘事业部副总裁付海丰向听课的4w+HR讲了5个重点问题：

1. 2021年，不同城市/行业的人才流动趋势

2. 你的候选人在想什么，他们关注什么

3. 2022年，给HR的3点建议

4. 中高层人才在哪里找，如何找

5. 人才吸引与触达、招聘与转化的关键动作

Part 01：2022 职场新变化

疫情过后，中国的职场环境发生了巨大改变。我发现大家在脉脉上讨论的主题和话题变了，企业的用工模式也变了。通过这些变化，可以明显感知到中国的人口红利正在消失。同时经过调研，我们也发现了另外几个很有意思的地方，大家可以看一看。

■ 人才流动的「多米诺骨牌效应」

一线城市仍是新经济人才的“不二之选”，但座次和传统的“北上广深”排序不大相同。新经济人才开始流入杭州、成都、南京、苏州、武汉等城市。

我们发现，很多创业公司在选址上会有两个动作：首先把总部设立在“北上广深”等一线城市，用以抢夺人才；另外，在成都、长沙等新一线城市布局，吸引回流人才。

谁引发了城市的人才回流现象？新经济行业。

四五年前，人才分布增速前10的行业一定是纯互联网行业，但现在大家看一下市场上人才的流动趋势，包括职位量的增速、需求的变化，都非常明显的向这几个行业靠拢了，其中包括新能源发电、新能源汽车、智能制造、生物医药、电子商务、新零售等。

很多以前不常见的企业出现在了人才净流入TOP 20。例如广州的小鹏汽车、上海的游戏公司米哈游等等。虽然今天的纯互联网行业依旧是一个人才储备室，但这个人才储备室在逐渐被新经济行业分流。

谁是新经济行业的驱动力？技术与人才。

新经济领域更需要有深厚技术积淀和专业能力，能够进行底层创新的中高端人才，这样，当人口红利和政策红利发生巨大变化之时，技术红利与人才红利，将是新经济领域得以继续蓬勃发展的关键。

以核心人才 -- 博士为例，目前，脉脉博士用户中倾向于选择的Top 1行业仍是纯互联网，但金融、通信、零售、新生活服务、企业服务等行业开始起势。

除此之外，我们发现无论任何一个行业，对核心人才的需求仍然集中在研发、销售运营等岗位，人力资源、IT等在岗位列表里面也排名靠前。

■ 招聘动作，要根据不同的候选人相应改变

反内卷，反躺平是2021年的职场关键词，近半数互联网人被迫卷入低效而无实质成果的竞争，职场人纷纷“反内卷”。但是“反内卷”并不等于接受“躺平”。报告显示，80%的职场人并不享受“躺平”，且“不躺平”的职场人，职业满意度最高。

此外，人才择业观发生了重大变化，“工作与生活平衡”成为了更重要的事情。职场人最看重的前3项因素依次是薪资福利、个人发展和工作生活平衡。高层员工更看重公司价值观；Z世代、95后等年轻一代员工更看重“健康与财富”。因此，面对不同的候选人群体，HR要选择不同的话术来应对。

■ 2022，透过3个事件，给HR 3点建议

事件一：2021年315晚会，多家招聘网站登榜，原因竟是“简历明码标价下载”被不法分子利用，简历下载时代即将走向终结了吗？

建议HR：建设招聘私域流量池

随着个人信息保护越来越严苛规范，人才信息获取会遇到极大挑战。如果企业想减少招聘成本，应当建立自己的私域流量池。

事件二：首届00后2022年踏入职场，21年秋招首次与HR接触。

建议HR：提前布局雇主品牌革命

新世代进入职场意味着我们吸引人才的价值点需要更新匹配，有前瞻性的校招人和雇主品牌人已经在研究“客户”的路上了。

事件三：2021年11月， #HR做的快崩溃了# 登上微博热搜，激发了HR们的强烈共鸣。

建议HR：持续升级专业能力

重复、琐碎、繁杂的工作占据了HR大量的时间，同时容易受来自管理者和员工&候选人的夹板气。HR的价值不应是那些极易被替代的机械性工作，HR应该具备创造更大价值的专业能力基础。

■ 中高端人才招聘仍是HR部门最大挑战

随着人工智能、新能源行业等的发展，中高端人才将成为最紧缺的资源。根据脉脉调研，49%的受访HR预测企业将在2022年加大在中高端人才招聘上的投入，可见中高端人才作为人力资源必争之地的状态还将延续。

Part 02：人才招聘新思维

我们应该如何获取人才呢？用一个很简单的公式表达：招聘人才数=获取人才数量×人才转化效率。2个关键因素决定了你的工作是否做到位，第一个是我们常说的触达了多少人，另一个就是招聘漏斗的转化效率。

■ HR要善于发现与触达“水面下”的人才

在这里，我以冰山模型为例。我们可以看到，市场上的人才分为水面上和水面下两个部分，而大部分的中高端人才都处在水面之下。

HR之所以找不到公司所需的核心人才，是因为大家总是借助传统招聘渠道招水面上的人，而不向水面下招人。对于HR来说，如果没有很强的人脉，就只能单打独斗，主动寻找人才，还不一定会找到。因此，我们在招聘的时候，拓宽自己的人才池就显得非常重要。

■ 人才的吸引与转化的关键因素：雇主口碑

如果我们把转化过程做一个拆解，对应到人才的求职过程：搜索公司/岗位、投递建立、笔试、面试、接受offer，就可以发现，现在年轻人信息获取能力太强了。所以，最重要的是HR如何在他们的决策过程中发挥作用。

通过数据比对，我们梳理了影响雇主口碑的两个方面：知名度（候选人有没有了解公司）、美誉度（公司凭什么吸引他）。企业把口碑做好，有助于招聘转化率的提升。

最后总结一下，HR朋友们如果想要达成公司的招聘指标，一方面，在传统招聘渠道之外，要借助多个平台大量添加候选人，做好人才和人脉的储备，建立自己的人才库，和人才直接对话；另一方面，也要利用好公司资源，全方位提升公司知名度和美誉度，最终提高招聘转化率。