As a consultant on Talent Management to many organizations, I often find there isa problem with clarifying the goals of the talent management program. Simply stated, a goal is a desired result ofthe talent management program.
Goals for a Talent Management Program
人才管理项目的目标
【文】：WilliamJ. Rothwell, Ph.D., SPHR, RODC, CPLP Fellow
【译】：TalentPole
作为许多组织的人才管理顾问，我经常发现在明确人才管理项目的目标方面存在问题。简单地说，目标是人才管理项目预期的结果。
我的研究显示，一个人才管理项目可以实现多达22个目标。不幸的是，组织无法同样有效地取得22项成果。因此，需要进行优先排序。
目标困惑很常见。它的存在有几个原因。首先，高层管理者往往戴着两顶帽子，也就是说，他们被要求基于两个相互冲突的议程来回应人才项目的目标。
每个高层管理者都是其组织的管理小组的一部分。这是他们扮演的一个角色。但他们也是组织中自己事业部的高级领导者。这是他们扮演的第二个角色。这两个角色有时会发生冲突，因为一个分支、部门或职能部门对人才管理项目的需求可能与所有其他分支、部门或职能部门的需求不同。这种冲突，反过来，如果不被弄清楚和澄清可能导致困惑的人才管理项目的目标。
我所说的人才管理项目目标是什么意思呢？如前所述，目标是人才管理项目存在的原因。它们是从项目中寻找到的结果。那些结果应该与组织的真正战略需求联系起来。
在今天的许多组织中，一个典型的人才管理项目目标是培养下一代领导者，以满足预期退休带来的需求。婴儿潮时期的退休影响着世界各地的许多组织，而不仅仅是美国或欧盟的组织。大约每5名退休的高级管理人员中就有1名是有资格的。
由于在组织结构图上，年龄与级别之间存在一定的关系，很少有首席执行官只有21岁，因此许多组织都面临着许多高级领导者处于或相当接近退休年龄的挑战。使问题更为复杂的是，近年来许多组织都在裁员，这减少了合格的、经验丰富的中层管理人员的队伍，他们通过经验累积已经准备好可以晋升为高级管理人员。
在世界其他一些地区，如亚太地区，爆炸性的业务增长加剧了即将退休的挑战。在太多的案例里，企业内部没有足够的合格人才来满足扩张需求，从而限制了企业的增长潜力。这导致许多从外部“挖角”或“劫持”人才。许多组织竞争少数合格的申请人，导致一些企业的人员流动率高，另一些企业开展薪资报酬的竞价战。
满足预期业务增长和退休带来的需求绝不是唯一需要实现的目标。例如，一些组织认为，其他目标可能也很重要，例如改善各级劳动力的多样性，增加高潜人才的留任，以及许多其他类似这样的原因。
根据这篇文章，那么，你可以问自己有关你的组织人才管理的以下问题：
•董事会认为是什么业务需求导致了人才管理的项目？
•CEO认为是什么业务需求导致了人才管理的项目？
•CEO的直接下属们认为是什么业务需求导致了人才管理的项目？
•所有小组对前三个问题的回答会是怎样？他们有相同的目标吗？
•目标是否可衡量？
•目标是否按具体时间制定，并按商定的具体时间表取得成果？
站在OD的视角和业务需求、支持的角度来做TD
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