2022HRoot“大中华区人力资源管理卓越大奖”（后简称“卓越大奖”）报名正在进行当中，本届卓越大奖共设立卓越组织、卓越领导者、卓越团队、卓越实践四大奖项。在历届参与评选的奖项当中，涌现出众多优秀企业案例，在人力资源管理方面提出了新的解决方式，为企业降本增效的同时，也极大提升了企业的雇主品牌形象。

本期文章将带您回顾2021届HRoot“大中华区人力资源管理卓越大奖”卓越组织奖项部分优秀案例。

（注：为保证参评企业的权益与隐私，相关案例为重新整合、概括的少部分内容，非原始信息，仅供参考）

案例一

A企业作为全球知名的科技公司，在通过多样的招聘方式渠道、EVP内容和价值传播等方式宣传其雇主品牌时，始终将 D&I视为招聘策略的基石之一。其致力于为员工营造一个平等、多元与包容并存的工作环境，努力确保每个人都能感受到被尊重、被欣赏和被倾听。兼容并包打破僵局，发现多元力量。为营造一个真正具有包容性的工作环境。

企业在多元化的人才招聘方面，体现了“以人为本”的思想，其中最重要、最引人注目的是包括了面向残疾人群的招聘。

在中国，超过8千万人患有某种形式的残障，约占总人口的6%。根据《残疾人蓝皮书：中国残疾人事业发展报告（2021）》报告内容指出：“中国残疾人事业继续保持较快发展，残疾人事业发展指数由2009年的48.4上升到2019年的73.2，残疾人生存保障指数由2009年的44.2上升到2019年的77.6，残疾人发展提升指数由2009年的54.4上升到2019年的67.2，残疾人服务支撑指数由2009年的47.6上升到2019年的73.4。2015年以来，中国残疾人事业平衡发展指数稳步上升”，但是面对疫情发生的社会背景下，残疾人就业依旧面临着困境。针对残障人士，A企业采取了数字赋能等多样化措施来提高招聘过程中的面试体验：

第一，为残障人士提供包容性面试：企业采取包容性面试来为残障人士提供针对性的面试条件，例如，延长面试时间，面试期间提供额外的休息时间，辅助技术，如使用屏幕阅读器和盲文键盘，手语翻译服务等；此外，企业将支持就业计划从1个国家扩展到12个国家，延展自闭症招聘计划，将注意力缺陷障碍、阅读障碍和动作协调障碍及学习障碍等神经多样性表现纳入其中。

第二，通过技术举措为残障群体提供就业机会：企业倡导用科技造福残障群体，积极为残障群体提供就业机会，残障员工的日常工作中可以结合企业所开发的AI语音技术，顺利完成各项工作，并收获客户一致好评。

第三，搭建技能型员工和工作岗位之间的桥梁：企业正在开展 “数字技能赋能” 项目，其中包括了解人们在现实中面临的实际障碍以及克服障碍的新方法。其致力于通过独有的技术赋能资源来将这些经验付诸实践。另外，企业在管理上增加了无障碍认证和无障碍课程，同时在自主平台上提高课程的可访问性，并提供新课程。通过借助赋能平台全新推出的无障碍资源和功能，将通过无障碍学习的路径连接学员和就业岗位，打造更具包容性、以技能为基础的劳动力市场。

第四，社区活动以宣扬和传播雇主品牌形象：企业还积极寻找与社会公益组织合作的机会，并开展关注残障群体发展的一系列活动。与地区残疾人康复职业培训中心合作，开展公益活动，为康复中心听障儿童送去关怀；与公益企业合作，推广手语文化；从社会公益企业（由残疾人开展运营）购买节日礼包，以支持他们业务发展。

未来，高质量发展是中国残疾人事业发展的重要主题。提高残疾人事业基层治理能力和服务水平，推动无障碍环境建设，将是中国残疾人事业发展的重中之重。

另外，企业也注重女性员工群体的权益。在疫情环境背景下，数据报告指出疫情对女性职业生涯的破坏性影响大于男性，自疫情爆发以来女性离开劳动力市场的比例明显增高。而企业一直致力于丰富公司员工的多样性，密切关注全球范围内女性员工的发展。为扩大女性员工在职场环境中的参与度，企业利用新媒体渠道进行直播招聘，打破传统招聘的边界感，求职者不仅可以边看直播边咨询招聘事宜，还可以参与互动。同时企业会利用现有平台，关注女性员工在职场与科技领域的发展。

数据显示，从2016年到2020年，该企业的全球核心业务中，女性员工的数量增长了41.0%；自2016年以来，从事技术岗位的女性员工数量则增加了82.7%。对女性员工的关注，促进职场多样性和包容性，助其释放创新活力，全面拥抱数字未来。

面对疫情常态化的环境下，企业不断关注不同群体的员工权益，并为其提供福利，不断推动健康的工作计划和工作政策，打造健康的工作环境。

在以人为本的前提下，企业利用其自身在技术和平台上的优势，不断建设并推行了线上线下办公相结合的混合办公模式，这使得企业的员工在如何工作，以及何时何地工作的问题上，不再局限于传统的空间和时间观念。

作为雇主企业，为员工提供良好的工作环境，并能够在不断变化的环境中进行突破创新，是推动一个企业不断发展的重要力量。

案例二

企业需要积极承担社会责任才能更具竞争力和生命力。在经济全球化的背景下，社会责任已成为企业核心竞争力的重要组成部分，成为继价格、质量竞争之后衡量企业实力的重要标准之一。如何履行社会内、外责任，也成为权衡企业是否具备足够能量的标准。

B企业在其行业长期领跑，在管理长期可盈利业务的同时，一直致力于可持续发展，考虑企业进行的业务对环境、社会、经济带来的积极和消极影响。在持续努力实现自己目标的同时，时刻充满热情、诚信、创业精神、积极创新的企业文化。

在面对给予外部环境的影响时，企业一直在环境、新能源、能效和低碳等领域探索，帮助中国企业加快绿色经济转型的步伐。并致力于以保护环境的方式开展业务，在通过专业产品与服务为环境管理贡献力量方面承担着更多的责任。

在办公活动当中，企业坚持“绿色采购”，关注于环保节能，着眼绿色未来。对新增供应商进行了全面的认证，把对供应商可持续发展的评估纳入到更广的审核程序之中，将“环境友好”、“社会责任”、“可持续发展”作为基本理念贯穿于企业所有的采购活动中。同时选择低能耗设备，节约成本，符合节能、减排及循环利用概念产品的采购，将具有相同价值观的供应商列入优选名单。企业精心打造了多项环境监控、绿色测试、节能减排、气候变化应对等环保解决方案，不仅帮助各方实现节能减排目标、改善生产和服务现场的环境品质、树立良好的机构声誉；更可以减少能源成本、提升产品及服务的附加值、获得可持续的竞争力，帮助企业客户减少环境影响。

B企业的内部社会责任感也同样坚持可持续发展理念。企业已成立由集团最高管理层组成的可持续发展督导委员会，创建了可持续发展管理系统，其系统涵盖专业卓越、员工、环境和社区四方面：

专业卓越：信任是我们向客户和社会提供的价值之核心。 其共同目标是通过卓越的专业服务使业务独树一帜。始终坚持完全的诚信、道德，提供无与伦比的能力和质量作为行为标准。

员工：员工是企业最重要的资产。企业的职责包括确保员工在工作时的安全，得到公平、合理的对待，有机会发挥潜能，为企业的成功和可持续性计划做出积极贡献。其的共同目标是加大企业对社会的积极作用。

环境：我们致力于以保护环境的方式开展业务。在通过专业服务为环境管理贡献力量的同时，企业也承担着更多的责任。其共同目标是减少业务对环境的影响。

社区：为社区提供工作、收入，并通过各种专业服务支持当地企业的发展。企业提供技术支持帮助维持当地行业的效率和安全性，并将相关的社会和环境风险降至最低。

同时在面对疫情的环境下，企业采用了众多方式为员工提供周全的保障：疫情发生的第一时间由公司管理层及相关部门成立疫情防控小组，每天了解员工健康情况并对异常情况进行追踪，保障全体员工的健康工作环境；在全球范围内进行防控物资的采购，如口罩、消毒液等，为全体检验现场员工提供防护服，保障员工的安排；不减薪、不裁员，并保证所有保险福利不做缩减；为生活或滞留在湖北的所有员工购买新冠意外险；内部支持灵活用工，各业务团队可视业务恢复情况进行团队人员间的合理调配，避免了因初期疫情影响的服务暂时停滞；中国区总裁面向全体员工多次发起直播分享，告知企业在疫情影响下的现状及恢复、未来发展趋势，为员工的心态稳定提供保障；引入企业EAP，开展心理健康讲座，开通电话咨询热线等帮助员工减轻疫情带来的心理压力。

可持续发展是B企业一贯坚持的理念，不仅仅是对于环境的可持续，对员工也坚持可持续发展理念，使其成为自下而上的推动力。企业的目标是利用人才和专业技能，为需要帮助的社区提供发展支持，帮助他们走向繁荣安康，提高教育和可持续发展水平，并改善那里的健康状况。

案例三

从20年开始由于疫情，世界发生了巨大改变。在时代背景下，数字化成为企业生存的关键。这场疫情，使得传统行业从业者转变观念，加入数字化队伍，这也加快了企业数字化的进程。企业转型应围绕数字化作出变革，且人才先行。在新模式下，促进人才团队以新的方式共同协作，“人才观念”的转型是数字化转型中不可忽略的重要部分。

企业C作为财富管理机构，致力于提供富有发展机会的职业平台，自我期许成为最受员工热爱的一流标竿企业，使企业成为有志投入财富管理领域优秀人才的第一选择。建立完善的招聘体系和专业的招聘流程，打造具备合规能力、学习能力、专业能力、配置能力、综合服务能力、全球视野的人才队伍。在疫情推动数字化转型的大环境下，在2020至2021年间，上线企业独立系统，全面推进数字化人才招聘。系统上线以来，累积收到履历投递近四万份，面试场次一万多次 成功招募候选人近一千人。同时企业系统也注重用户的体验度：应聘者满意度调查，满分5分，获得了约1500位应聘者的评分，汇总平均分得4.5分，获得了较高的评价。系统在注重用户体验感的同时，也在不断进行企业数字化推进的变革，显著提升了招聘效率，也使得企业可以在多变的环境下迅速做出反应。

在数字化招聘渠道应用过程中，系统为企业提升了人才质量，从人才标准到人才甄选，针对不同职能条线、不同层级的岗位设置，与性格测评工具、认知能力测评工具、专业笔试和考试融合使得人才识别失误显著减少，精准率大幅提高；全流程的数字化招聘，设置筛选规则，简历筛选效率提升，流程自动流转，招聘信息迅速触达招聘相关人员，减少HR工作量，提升了招聘效率。在高效精准的系统辅助下，企业能够精准吸引高匹配人才，建立了真正意义上的公司人才库，全面汇集、定期更新并共享人才信息与人才标签，人才库使用效率及价值贡献大幅提升；系统同时以流程、数据赋能组织，提升招聘成熟度，数据集中管控分析，驱动业务决策从而强化雇主品牌运营，提升招聘体验。便捷的投递流程与投递体验，使候选人满意度高达95%。

C企业在不断推行数字化转型之外，也专注于人才的线下吸引。2020-2021年，在某区域打造了聚焦于吸引理财师专项人才的系列活动，每月一次，以企业开放日与金融沙龙的方式邀约行业人才交流和加入，在同业和客户端获得了很好的反响。

在面对疫情环境下，企业加大对于人才薪酬激励的投入度，设计多元化激励方案，进一步提高薪酬竞争力保留优秀人才。具体项目包括：员工职业发展通道与职级体系重构，关键岗位任职资格与能力素质模型设计，薪酬调研与市场对标，员工薪酬专项调整，关键人才中长期战略奖金，金融科技专项人才激励等，升级员工荣誉表彰体系等。

线上的数字转型结合线下的人才吸引、保留政策，使得企业能够面对不断变化的外部环境，提升了招聘效果和雇主品牌形象的塑造，也为未来需要进行数字化变革的企业提供了借鉴的依据。

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特别提示：2022HRoot“大中华区人力资源管理卓越大奖”评选正在进行中，需了解报名详情的企业请浏览下方图片或电脑端打开网站：http://best.hroot.com/2022/home.htm