隔离期间被解雇?居家办公被降薪?疫情期间100个劳动关系问题超全解读!

专题 >  人才管理   发布机构: HRoot  2022-04-15 10:02

上海此轮疫情的变化,不可避免地对劳动关系造成了一定影响。劳动关系领域也面临着不少新情况、新问题。劳动合同怎么签、居家办公待遇怎么算、企业能否能辞退员工……面对这一系列问题,上海圣知林律师事务所发布了《新冠肺炎疫情期间劳动关系处理实务100问》,予以了详尽解答。


上海圣知林律师事务所认为,疫情期间劳动关系处理总原则是:利益保护要平衡,协商一致是王道。新冠肺炎疫情期间劳动关系处理实务100问》是根据现行的法律法规政策编写,如后续有新的政策变化,也会及时更新。


★ 目录 ★

01

录用及劳动合同订立

02

劳动合同的履行和变更

03

劳动合同的解除和终止

04

工伤相关问题



录用及劳动合同订立篇(节选)


Q:用人单位能否以“疫情”为由取消offer?
A:offer属于民事合同的一种,是用人单位与被录用者之间建立劳动关系的要约和承诺。用人单位发出职位后,劳资双方已经形成建立劳动关系的合意,该合意对用人单位和劳动者双方均具有约束力,用人单位单方无故取消职位将面临缔约过失责任的问题。

如用人单位仅以“疫情”为由取消offer的,根据最高法《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见》(2020年4月16日)“依法准确适用不可抗力规则”之规定, 用人单位承担缔约过失责任的风险较大,建议用人单位与劳动者协商推迟正式入职的时间。


Q:用人单位因“疫情”拟招聘的岗位已撤销甚至经营发生严重困难,已发送的offer能否取消?
A:最高法《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见》(2020年4月16日)指出要“依法准确适用不可抗力规则” 。故认为,要援引不可抗力时,审判实践部门会严格把握适用条件。对于受疫情或者疫情防控措施直接影响而产生的民事纠纷,符合不可抗力法定要件的,可按《民法典》相关规定处理,且当事人主张适用不可抗力部分或者全部免责的,应当就不可抗力直接导致民事义务部分或者全部不能履行的事实承担举证责任。

如用人单位能举证确因“疫情”拟招聘的岗位被撤销甚至经营发生严重困难,导致原招聘目的无法实现的,在此情况下,用人单位取消offer并未违反诚实信用原则,不应适用缔约过失责任。同时,建议如用人单位确因客观情况不能继续履约的,亦应及时书面通知劳动者。此外,也需根据双方offer对类似情况出现的处理约定履行。如双方无任何约定的,考虑到疫情的不确定性,建议用人单位后续可根据自身业务及经营情况,完善offer条款,事先预防和降低法律风险。


Q:在上海管控措施期间,劳动者(候选人)无法按offer约定入职怎么办?

A:疫情防控强制隔离期,导致候选人无法按时入职的,候选人应及时与用人单位进行沟通,协商变更入职时间。而在社区严格管理期间及自我管理期间,虽未完全禁止人员外出,但从健康安全出发,亦建议候选人与用人单位及时协商,变更入职时间。如确需侯选人报到的,应遵守相关防疫要求,提供相关核酸检测证明,做好防护。


Q:可以拒绝录用曾患有新冠病毒肺炎但已治愈人员吗?

A:不可以,如单位以此为由拒绝录用劳动者的,存在被认定为就业歧视的风险。


Q:疫情防控期间不能及时签订或者续签劳动合同是否需要支付双倍工资?

A:未签订书面劳动合同的双倍工资,其目的在于惩罚用人单位应当签订而故意不签劳动合同的违法行为。

用人单位如果受疫情影响,客观上无法与劳动者协商签订或者续签劳动合同的,此时并不具有不签订或不续签劳动合同的恶意,我们认为该情形不符合承担双倍工资的条件。但在实务中,建议用人单位一定要及时书面告知劳动者:因受疫情影响双方需延后签订劳动合同及用人单位与其签订劳动合同的意愿。同时,用人单位也可通过微信、邮件等方式将电子劳动合同发送给劳动者并让劳动者确认,让劳动者签署后先回传。待复工后及时与劳动者完善书面劳动合同的签订或续订手续。必须注意的是,用人单位应保留好疫情期间与劳动者就签订劳动合同沟通的相关凭证。


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劳动合同的履行和变更篇(节选)


Q:受疫情影响,用人单位无法按时支付工资应如何处理?
A:因疫情未能及时发放的,不构成克扣或无故不支付工资的情形。 受疫情影响,支付劳动者工资暂时存在困难的,可以协商延期支付。


Q:4月1日5时起,用人单位或劳动者所在区域因实行分区分类、网格化管理导致劳动者无法正常出勤,工资应如何支付?

A:根据上海市人社局2022年3月28日发布的《本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施》对因属于新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的劳动者,其实施隔离措施期间不能提供正常劳动的,用人单位仍需按正常出勤情况来支付其在隔离期间的工资。对其他因政府依法采取管控措施导致不能提供正常劳动的劳动者,用人单位与劳动者应尽可能协商解决。因此,建议对其他因政府依法采取管控措施(如次密接),导致用人单位停工停业或劳动者不能返岗的,用人单位可优先安排其使用带薪年休假等假期,并按相关假期的规定支付劳动者工资;另外,用人单位也可与劳动者协商通过电话、网络等方式提供正常劳动,此时用人单位应按正常劳动支付工资。如劳动者不能通过其他方式提供正常劳动,则按有关停工停产的规定发放工资或生活费。


Q:疫情期间,办公场所被封闭,劳动者无条件在家办公的,劳动报酬如何发放?

A:建议首先与劳动者协商一致,优先安排调休,或双方就劳动报酬的发放协商确定双方均可接受的方案,包括双方协议一致在此期间劳动者同意不需要获得劳动报酬等。如双方无法协商一致的,用人单位可先单方安排劳动者调休。如双方还不能协商一致的,建议用人单位按停工停产的相关规定向劳动者支付工资或生活费为妥。


Q:劳动者因被隔离导致不能上班的,绩效奖金是否可以不予支付?
A:如因政府实施隔离措施导致不能提供正常劳动的情形,如前题所述,应当向劳动者发放工资待遇。对于绩效奖金,圣知林认为要看具体看绩效奖金的支付条件: 

A、如果绩效奖金仅与出勤有关,鉴于疫情防控需要,该时间应按正常出勤对待,该绩效奖金仍应予以发放;

B、如果绩效奖金本来就是每月固定发放,与具体绩效无关的,则应该发放; 

C、如果绩效奖金是需要根据具体工作量来考核确定,因隔离而未产生绩效/工作量的,可以不发; 

D、如果隔离期间劳动者正常居家办公,仍应根据绩效考核规定进行考核后,按规定发放。


Q:劳动者出差期间,因为出发地为中高风险区,被出差所在地疫情防控政策隔离的, 用人单位是否需要支付隔离期间的工资?
A:劳动者因出差在出差地隔离的,用人单位应当支付出差隔离期间的工资。如双方协商一致进行调休或安排年休假的,应予支持。


Q:用人单位对封控区、管控区的劳动者可否按无薪事假处理?

A:事假是劳动者因个人或家庭原因导致无法正常提供劳动而向用人单位请的假期。处于封控区、管控区的劳动者无法正常提供劳动的原因并非因个人或家庭原因导致,劳动者在此期间薪资的发放应遵循有关“非因劳动者原因造成单位停工、停产薪资发放”的规定。用人单位单方对处于封控区、管控区的劳动者按无薪事假形式处理的,风险较大。

但如前所述,圣知林认为用人单位与劳动者协商变更,达成按无薪事假执行的,此协商结果应为有效。


Q:疫情期间劳动合同是否可以中止?

A:根据人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知(人社部函〔2020〕62号)的第一个案例“用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同”,案例结论为不可以,即用人单位不可以单方中止劳动合同。但圣知林认为,确因疫情导致劳动合同无法履行的,或用人单位经营困难,确实无力履行劳动关系的,经双方协商一致达成中止条款的,应当有效。


Q:之前申请的病假、产假、事假、婚丧假恰逢封控期,劳动者可否撤销假期或做假 期顺延?

A:根据假期的性质判断而进行不同情况的区分。病假和产假,目的在于让劳动者或女职工身心健康或生理机能的得到恢复,该目的并不因封控而导致无法实现,故已申请的病假或产假除非用人单位同意,不作撤销或顺延。对于已申请的事假或婚丧假,如因封控导致假期目的不能实现,圣知林建议用人单位根据劳动者的具体情况决定是否同意撤销假期申请。


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劳动合同的解除和终止篇(节选)


Q:因依法隔离导致劳动者不能提供正常劳动的,用人单位是否可以以《劳动合同 法》第四十条、四十一条规定解除劳动合同?
A:不可以。建议与劳动者协商,以调整工时等方式变更履行劳动合同。


Q:劳动者在疫情发生之前就已经辞职,现因疫情无法办理离职手续,该辞职还有效吗?

A:圣知林认为有效。辞职权是形成权,劳动者一旦提出离职且不存在违反法律强制性规定或双方另行约定的情况,应当认定有效。


Q:劳动者的劳动合同在“2+12”,“7+7”管控措施期间内到期的,劳动合同能否终止?

A:《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)规定:“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付劳动者在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束”。故此,圣知林认为劳动者不属于以上几类人员的,在“2+12“,”7+7”管控措施期间内到期的,劳动合同可以终止。


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工伤相关问题篇(节选)


Q:劳动者工作期间(与疫情防控无关)感染了新冠肺炎,是否是工伤?
A:根据人社部函〔2020〕11号文,目前可以被认定为工伤的是“医护及相关工作人员因履行工作职责,感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的”,劳动者在工作期间感染新冠肺炎目前尚未被纳入认定为工伤的情形。另,劳动者如因感染新冠肺炎,若符合《工伤保险条例》第十五条规定的“突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”情形的,圣知林认为仍然可以视同为工伤。


Q:劳动者在单位工作期间确诊新冠肺炎,是否可以要求用人单位承担赔偿责任?

A:目前尚无法律规定此情形下用人单位应承担赔偿责任,除非构成工伤。而根据目前的工伤认定标准和规定,如前题所述,除劳动者感染新冠肺炎,“在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”可以认定为工伤外,一般不宜认定为工伤。故此,圣知林认为,在此情形下,除构成工伤的情形外,用人单位一般无需承担赔偿责任。


Q:疫情期间劳动者居家办公发生事故伤害,是否属于工伤?

A:具体问题具体分析。根据《工伤保险条例》等相关规定,需从是否在工作时间和工作场所内、因工作原因受到事故伤害进行判断。因疫情影响,居家办公成为常态办公方式,建议用人单位做好居家办公期间工作规则的事先拟定,与劳动者协商,并告知该等规定,做好事先的风险预防。


Q:我单位劳动者作为志愿者参与了疫情防控,感染了新冠肺炎,是否是工伤?

A:根据《工伤保险条例》第十五条规定“劳动者有下列情形之一的,视同工伤:(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的”以及三部委之规定,圣知林认为在疫情期间做志愿者感染新冠肺炎的劳动者应当按工伤处理。但在认定过程中,劳动者作为志愿者的身份应由相关部门进行情况说明。


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