过去五年,中国HR经历了什么?

   发布机构: HRoot  2021-08-30 15:27

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8月11日,中欧校友人力资源研究会,携手ProHR汇华,HRoot以及易路科技,邀请现代人力资源之父,密歇根大学罗斯商学院教授戴维·尤里奇教授,向全中国的HR同仁们正式发布了最新一轮全球HR胜任力模型以及中国区的研究结果。过去五年,中国HR的胜任力得分,从世界第二,滑到了全球垫底,但HR部门对业务的支持能力却显著提升。这到底是为什么呢?中国的HR在这五年都经历了什么?


世界越VUCA,越需要HR,企业对HR的要求也越来越高。因此本轮的胜任力模型,自全球发布以来,就备受关注。这场中国发布会,除了邀请到戴维·尤里奇教授本人以外,还邀请了众多行业大咖做分享:南卡罗莱纳大学的莱特教授,ProHR汇华的创始人兼CEO高航先生,星巴克中国首席伙伴资源官余华女士,法液空人力资源副总裁吴静女士,腾讯学院院长&腾讯企业文化部总经理马永武先生,欧加隆医药科技人力资源副总裁左晴女士,复星医药顾问周文岳先生,和易路人力资源科技董事长&CEO王天扬先生。大咖阵容更是吸引了超过500位听众线上或线下参与,在疫情的影响下,依然盛况空前。

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新胜任力模型的内容我们已经在以前的推送中为大家介绍了不少(点击查看模型全貌)。这次发布会则从宏观上分析了HR在当下商业环境中的作用,并深入解读了五个模块的内涵。


模型正中央,是“化繁为简”的能力,三个月前全球发布后,这个板块立刻引起了HR的共鸣:做HR不能把事情越做越复杂,而要抽丝剥茧,当机立断。化繁为简,需要HR梳理复杂的环境,分析多种因素,然后在不确定性中找到关键信息,迅速做出决定,采取行动,也需要HR保持批判性思维,不安于现状,在常态中预先发现问题,并探索方案。


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本轮调研还提出了一个新的概念,“Advance Human Capability”,提升人力能力。对Human Capability的翻译还在探讨中,但它的内涵,则包括了HR所有的职能性工作,比如招聘、员工关系、流程和政策制定、薪酬福利、D&I等传统意义上我们理解的HR工作。这些工作,也是对业务和利益相关者来说最关键的HR产出,只有把这些工作都做到位,HR才能在企业中有足够的影响力和话语权。


调动信息资源、促进合作共赢、加速业务发展几个板块,则关注在了HR利用信息数据和先进科技的能力,整合内外部资源的能力,以及战略思考能力等三个方面。五个板块结合在一起,指明了未来五年HR需要发展的方向,也是在VUCA时代中,HR成功过的关键。


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在上一轮的HR调研中,中国区是全球得分第二高的区域,仅次于北美。然而本轮调研结果显示,中国区的得分全球垫底,五个大板块全部低于全球平均分,是中国的HR能力下降了吗?

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ProHR的高航先生在分享中国区数据时对这个现象作了一些探索。第一个原因,是尤里奇教授的胜任力模型,除了总结当下HR能力的重点以外,更多也预示了未来五年HR需要的胜任力,换言之,中国的HR还没具备面向未来的能力,在变化迅速的外界环境中,HR也需要注意更新自己。


同时,我们还发现,本轮调研,亚太地区和中国的分数都比以往降低了很多。从经济发展和市场变化的角度看,亚太,尤其是中国,是过去五年经济发展最快,市场环境变化最快和最大的区域。而业务的发展,比HR发展的速度快,在变化中,HR落后了。尤里奇一直倡导“由外而内”的HR,恰恰是希望HR能在不确定的、快速变化的环境里,迅速创新,赋能业务,这也是本轮中国区HR分数不高的一个重要因素。


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而本次参与中国区调研的企业,虽然大部分还是外企,但也有将近30%来自中国本土的民营企业。从数据上看,外企的得分也仅仅和全球平均持平或者略低,而本土企业则差距巨大。外企的HR整体能力突出,一部分是外企HR的专业能力,另一部分也受益于外企完善的流程体系加持,同时外企在中国市场的变化速度并没有本土企业快,组织对速度的要求没有民企高。中国本土企业的发展更多得益于企业的速度,和业务模式的不断创,快速迭代,但管理体系尚在发育中,HR等职能部门的人员能力大幅落后于业务发展,因此中国本土公司的HR,还有更大的发展空间,更要潜心钻研符合中国市场的管理方法。


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除了HR模型中展现的5大板块能力之外,本轮调研还研究了HR胜任力帮助企业提升组织能力并实现业务战略的途径。


HR的胜任力提升,不等于组织能力提升,也不等于公司业务结果改善。


HR胜任力真的能帮助企业达成业务结果吗?HR胜任力对直接对业务结果产生的影响,只有3.5%。那么HR是如何影响业务结果的呢?
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首先,HR通过帮助企业提升组织能力来实现业务结果,而组织能力对业务的影响,达到了48.3%。组织能力,在尤里奇教授的定义里,包括公司的人员能力、敏捷性、领导力、学习能力、技术能力、合作能力等多种能力。组织和HR需要做的,是定位适合业务发展的组织能力,并重点投资和培养,让组织能力,成为企业不可复制的秘密武器。


其次,HR还能够通过搭建高效的HR部门来提升业务结果,HR部门整体对业务的影响,也达到了48.2%。对于组织来说,HR部门能够为企业提供许多重要的支持,确保公司业绩达成,包括员工行为的管理、利益相关者管理等都需要通过HR设定的流程、政策得以实现。


因此,HR提升自我的胜任力,能帮助企业提升组织能力和HR部门效率,而这两点,才是能推动企业成功的关键因素,切勿本末倒置,脱离业务和团体。


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深入查看中国区数据,我们还找到了一个很有意思的发现:尽管个人胜任力在所有版块都显著下滑,但是在HR部门有效性的多个单项中,中国却显著高于全球平均,尤其在“HR实践与战略一致”以及“HR信息”两方面优势突出。这说明HR部门整体,非常有力地支持了业务的需求。尽管HR在个人胜任力上得分不高,但是HR整体的团队合作却可圈可点。


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而比起个人能力,HR部门对业务的影响力则更为重要,因此,如果中国的HR能相应提升个人能力的话,必定能更好地帮助组织成长,前途不可估量。


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本轮HR胜任力调研,还有许多有趣的内容值得挖掘:各个行业中,医药健康的HR得分最高,而传统制造的HR得分最低;在组织能力搭建方面,中国区的得分领先全球;在不同组别的打分中,中国的业务经理打分最高,而全球则是业务经理打分最低?……数据仅仅是数据,背后的原因才值得我们深思和推敲。


文章来源:ProHR
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