持续了三十四年的人力资源胜任力调研一直在引领HR行业的发展，并定义了当下业务和组织对HR能力的需求。

第八轮调研，同样由戴维·尤里奇教授领衔，RBL集团，密歇根大学罗斯商学院，以及包括ProHR汇华在内的全球19个地区合作伙伴共同完成，号召了超过27,000人为超过3,500位HR专业人士评估，其中参与调研的组织超过1,500个。

这个调研站在过去30多年的调研基础之上，既反映了HR能力进化的过程，也反映了现在市场变化对HR工作带来的影响。在此感谢所有参与调研的组织和个人，你们的时间和贡献，帮助我们探索未来HR发展的方向。

我们先来回顾一下上一轮的HR胜任力模型。9个板块的胜任力模型，突显了HR越来越复杂的工作本质。

话不多说，下面就是最新公开发表的，第八轮HR胜任力模型。

 

大家可以看到，9个模块的模型，被缩减成了5个模块。这5个模块突出体现了HR必须要更加贴近业务，了解市场环境和业务状况，并通过赋能组织，提升战略落地的能力。让我们深入看看这几个板块的内涵。

01 化繁为简

经过深思熟虑，这个板块是本次模型的C位。“化繁为简”强调了HR在组织面临挑战和错综复杂的环境时拥有批判性思维的能力。它反映了甄别信息，独立思考，发现机遇，抓住时机，迎难而上的能力。

反观上一轮的HR胜任力模型，9个板块的正中央是矛盾疏导者，HR和组织面对的多重矛盾关系已经显现出来，经过了5年，和新冠疫情这样突发的全球性事件，在更为复杂的矛盾关系中，能够化繁为简，找到关键事项，厘清头绪，并迅速行动，已经成为了新时代HR能力的核心，上一轮的9个板块，也顺应时势，简化成了5个板块。

“化繁为简”占据了本次调研的中心位，是未来HR必须具备的能力。

02 调动信息资源

这个板块强调了HR抓取、分析数据，并依据数据和技术来解决问题，影响策略的能力。它反映了HR是否能得心应手的用数据说话，对数字化、先进技术的的好奇心和应用能力，并明白社会问题会对组织产生哪些影响。

03 加速业务发展

这个版块强调了HR助力业务达成结果。为了创造价值，HR专业人士必须能够产生有竞争性的市场洞见，拥有个人资本，能够影响业务，并且能够把关键的工作做到位。另外，他们还能够帮助打造组织敏捷性。

04 促进合作共赢

这个板块包含了HR促进各方合作，创造共赢机会的能力。它包括HR个人是否有足够的个人自知能力，是否能激发互信和尊重，并有效建立关系，把人凝聚在一起的能力。

05 提升员工能力

这个板块强调了HR在组织内部提升人力资本的能力。其中包括帮助业务领导提升团队人才能力、帮助大家发展晋升、并交付HR解决方案，从而同时提升个人和组织的整体绩效、能力。这个板块还特别包含了HR倡导多样性和平等性的职责，通过打造一个包容的环境来提升组织效能。

以上，是本次HR胜任力调研的第一次公开发布。

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