全球首屈一指的国际专业征才顾问公司华德士 （Robert Walters）曾指出，中国正在以创新、联动、包容和可持续发展的姿态，推进各国经济进行全方位的良性互动；一大批优秀的中国企业通过拓展海外业务，给全球带来贸易、技术、服务、生产，从而激活了海外市场。而从人力资源角度来看，在这个过程中，中国企业最紧缺的就是富有专业和经验能力的跨国人才。[1]四大战略管理咨询公司麦肯锡（McKinsey）也曾在另一份报告中公布，中国企业在未来10-15年内将需要75,000名能够在国际市场中发挥作用的领导者。[2]

海外经历作为人力资本的一种具体表现形式，通常被认为是具有良好的教育背景或专业知识技能的标志。有36.1％的海归人员具有研究生学历，其中35.5％取得了博士学位。中关村科技园内中小企业数据显示，与本土企业家相比，企业家拥有海外经历的公司业绩更好。[3]这些都说明，海归人才在微观层面对企业具有潜在的积极影响，同时，雇佣高素质的海外人才对于企业的未来发展具有深远意义。

然而，HR和管理者们，究竟应该如何百里挑一，识辨出“高素质的海外人才”？

继上期分享了各自对留学的看法之后，本期《心职口快》，Jeremy即将和克里砂再度分享从国外过渡到国内的职场经历；身为企业老板的“老海龟”又将和打工人代表的“小海龟”碰撞出怎样的思想火花？对于他们不同的见解，你更同意谁的观点呢？

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*[1] 《海外战略下的跨国人才吸引力指南》，https://www.robertwalters.cn/content/dam/robert-walters/country/china/files/whitepapers/how-to-attract-and-retain-the-right-talent-to-grow-your-business-internationally-cn-updated.pdf

*[2] Farrell & Grant, 2005, “China’s Looming Talent Shortage”, https://www.mckinsey.com/mgi/overview/in-the-news/looming-talent-shortage-in-china

*[3] Dai & Liu, 2009, “Returnee Entrepreneurs  and Firm Performance in Chinese High-Technology Industries”, https://www.scirp.org/%28S%28czeh2tfqyw2orz553k1w0r45%29%29/reference/referencespapers.aspx?referenceid=3003623

 02:47 

• 文化和性格一样，没有好坏、对错之分，只是一群人在这样的文化下开不开心，舒不舒服，沟通起来是否顺畅。

• 以后的世界一定是给到高效的人更多的资源，高效就是直接、有规划、目标性强，这样的人更容易得到资源。

 09:04 

• 留学生回国的时候，千万不要把自己的海外经验当成一种优势，很多时候你的优势恰恰是你的劣势，而你的劣势可能是你的优势。

• 国内的HR如何去选择应届毕业生？初筛一定是看学校和专业；初筛通过之后，尤其是当ta进入企业内部了以后，软性实力恰恰是ta最需要突出的部分，包括学习能力、沟通能力、解决问题的能力，以及ta对这个行业的认知等等。

• 面试过程中HR会通过场景化的问题，来测试应届生的软性技能，比如，你在学校中是否有除了自己专业之外的兴趣？你如何学习，如何接触到你感兴趣的知识和人？

 14:51 

• 所谓“贵人”，并不是有一个贵人找到你了，而是因为你发光了，贵人才找到了你。有人说这个社会不缺千里马，而是缺少伯乐；实际上ta根本不是千里马，是千里马就一定会遇到伯乐。不要去抱怨伯乐，抱怨伯乐是因为你还没有成为千里马。正确地评估自己非常重要。

 23:16 

• 回国之后感觉突然和国外的人脉关系断掉了，好像那边的人脉都用不上；但是，当初自己和那些人建立连接的过程仍然有效。我们可以通过这些经验去认识国内很厉害的人和企业。这个建立连接的过程，比结果更重要。

• 不要把人脉看得极其重要，自己不够优秀的话，再强的人脉也没什么用。人脉最大的价值所在是能够给予自己醍醐灌顶的启发。

 29:25 

• 在职场中，哭，是否应该被允许？哭的一方一定是弱势吗？还是这只是哭的人为了达到目的的一种职场生存手段？

 38:14 

• 职场中，我的体面也要留给同样体面的人。

 40:55 

• 如何识别一只“真海龟”？如果ta是学金融的，去和ta聊时尚；学艺术的，去和ta聊理科。去看ta对于自己不专业的领域的态度是什么，如果ta是谦卑的，那ta可能是“真海龟”，因为ta知道自己的斤两。