企业和员工之间最好的关系是彼此被需要 | 专访·阿斯利康中国副总裁 廖佩珊

首页 > 访谈   发布机构: HRoot  2021-01-04 10:08


「求职」与「招聘」,在2020年变得尤为重要。


从年初为了抵抗疫情而大火的灵活用工,到互联网大厂的优化、调整、合并,再到海外裁员大潮来袭。由新冠疫情引发的一系列影响,让整个2020年充斥着惴惴之气。


根据前程无忧发布的《2021离职与调薪报告》显示,2020年市场岗位的需求减少,全行业平均员工离职率为14.8%。值得注意的是,生物医药行业相较其他行业人员流动意愿偏低。


2020年整体离职率对比

(图源:前程无忧《2021离职与调薪报告》)


随着外部环境的变化加大,为何生物医药行业的从业人员相对比较稳定?难道仅仅是因为疫情利好医药产业,以及高薪资、高福利的原因吗?如何才能有效的留住人才,培养人才?


带着这样的疑问,我们采访了阿斯利康中国副总裁、人力资源部负责人廖佩珊女士,希望通过阿斯利康,能够窥见生物医药行业较低离职率的原因,也期待给其他行业更多启发。





01

我们最不想看到的,就是你因为在这里待的不开心,然后离开




“其实在2019年,我们就找了第三方机构,访问那些离开阿斯利康半年以上的员工。”


为什么要做这件事情?


廖佩珊直言,“我们真的想了解他们为什么离开,希望由此可以给我们更多启发。”


通过这次访问发现,其实大部分的离职员工是由于个人职业发展的原因而离开。


招聘团队的市场调研显示,很多员工都是被定点挖走的。


例如两年前,阿斯利康开始了扩面下沉的工作,以支持国家“小病不出乡,大病不出县”的目标。


短时间内,团队就由400人达到了3500人。


就在近期,另一家企业也要展开下沉工作,局限于人才储备的问题,最直接的方法就是挖人,甚至直接说,我就是要某某大区的经理。


面对这种情况,廖佩珊非常坦率地讲,如果你过去是升级了,我们替你高兴,阿斯利康就像药企的“黄埔军校”桃李满天下。


而且,一定时间内一家企业的晋升渠道有限,每个员工选择自己的职业发展路径是无可厚非的


“我们最不想看到的,就是你因为在这里待的不开心,然后离开。我们希望尽量将这种离职原因降到最小。但是,如果你是因为有更好的发展,我们会祝福你。”


但是,这次访问所反映出来的问题,远远超过他们的预料


85%以上的离职员工都认为阿斯利康的福利是业内最好的,但是,为什么他们在职的时候都不说,反而在离开之后开始“怀念”公司的福利?


这样的说法或许显得有些“凡尔赛”,但事实摆在面前,就不得不去反思:


为什么会出现这种现象?是不是有些福利根本没有被员工“翻牌子”的机会?HR的工作很多都是无用功?


经过了解,廖佩珊和她的HR团队才发现,从员工的角度来看,如果没有某些方面的需求,是不会关注公司具体有哪些福利的。


更重要的是,阿斯利康的员工福利“品类”繁多,真正去了解每个具体福利,在需要的时候能想到、能用上,大家的意识还不高。


简单讲,可能是“用户体验”还需加强。


廖佩珊对HR团队的小伙伴说,我们要开始做Marketing的工作,应该把自己当成产品经理,不仅要挖掘「用户需求」,并且把项目设计出来,同时也要思考如何吸引“流量”,把产品推介出去。


在这方面,互联网企业就做的比较完善。


他们向著名互联网公司取经,把企业整套福利以员工Life Circle的方式呈现,从结婚、生娃、买车、买房等方面关注员工都有哪些层面的需求。


最终,HR团队用一张图就有趣、完整地呈现了公司所有的福利项目。


然而,仅仅是高福利,高薪资就能够留住员工了吗?


目前,一些热门领域的企业开始了抢人大战,以超出业内平均水平两倍,甚至三倍薪资来招揽、留住员工,但是最后得到的,只有一句冷冷的离职原因——


“老板画的饼太大,我胃不好。”

“要命,不要钱。”


诸如此类的抱怨、不满充斥在网络的各个角落。


很多人不禁要问,员工到底要什么?



02

工作和感情一样:

比物质更重要的,是精神追求的满足



一家公司,无论大小,其本质都是商业组织,盈利是每一个公司的核心诉求。但是,如果把员工当成只为赚钱的“工具人”,那必然留不住优秀的人,企业本身也难以为继。企业不是慈善组织,为了满足而满足,也会掣肘企业发展。


如何平衡业务需求和员工需求就显得尤为重要。


这样的话说起来简单,但是当面对庞大人群的时候,就变得尤为复杂。


阿斯利康员工50%是90后,剩下的50%中,43%是80后。


不同人群的需求必然有差异,这就要求HR部门必须洞察各个年龄层员工的需求,尤其是占比很大的Z世代。


“从事HR工作很多年,我觉得不管是什么种族,什么国籍,哪些年龄层的人,基本都离不开三件事——学习与发展的空间、得到认可、被尊重。但与此同时,我们也要帮助业务解决痛点,不是为了搞人才发展而搞人才发展。”


而实现的路径,就是Plan100项目。


2017年,阿斯利康开始在中国支持广泛推进「雾化室」项目,这个项目就是Plan100成型的契机。


当中国已经建成大量的雾化室之后,他们发现全球至少还有5个发展中市场的患者有类似未被满足的需求,但如果在当地重新搭建项目团队,又会重复之前的过程。


既然在中国已经有了成功的经验,为何不让这个团队继续在其他市场推进呢?


阿斯利康雾化室(图源:搜狐网)


经过了一系列的沟通协调,在中国团队的支持下,最终在越南、印度尼西亚等国家建立了4000多个「雾化室」。


这个过程,充分地满足了业务的需求,那么Plan 100又能满足员工的哪些需求呢?


事实上,很多95后的员工经常找到她说,Jenny,我想到国外去,这个项目我很感兴趣。


廖佩珊说,我不知道因为他们是95后,还是因为他们年轻,而更加喜欢“冒险”,和他们相比,我在年轻的时候“冒险偏好”会比他们低一个等级。


长时间的异地,甚至异国生活,对于员工来说是一个极大的心理负担,员工除了工作,也需要正常的社交和娱乐。


而Plan 100是项目制,时间周期基本都在三个月到六个月之内,在满足“见世面”需求的同时,也规避了异地工作的“水土不服”。


“所以,如果HR希望一个人才项目有持续性的话,就必须要洞察到具体业务的痛点,帮助业务来解决。有时候,把项目纯粹打包成「人才培养计划」,未见得真的有成效。”


有网友调侃,工作和感情一样,与其强求,不如放手,给彼此更大的空间,反而会更长久。


阿斯利康员工的平均年龄与腾讯相同,31岁。对于医药行业来说,31岁已经是一个相当年轻的状态了。为了了解年轻人的需求,廖佩珊尝试去观察她的两个女儿,她们喜欢什么?为什么会有这样的想法?


年轻的“打工人”,尤其是Z世代,最大的需求就是“自由”,或者说自己拥有主导权。


无论何种组织,都会面临新老更替的过程,如果用一套“过时”的制度去约束更年轻的一代,无异于是自断后路。所以,无论是组织架构还是管理方式,与市场一样,都是流动的。


为了鼓励员工在年轻的时候多尝试,多体验,同时避免过多的限制,阿斯利康建立了一套敏捷组织的“雏形”。


不同于其他行业的敏捷组织让不同职能部门的员工了解彼此的业务,阿斯利康的敏捷组织是以项目为基础,而非以职位为基础。


公司内部有任何项目的人员需求,都会对全公司开放,招募项目成员。


只要员工认为自己的技能与项目要求匹配就可以去申请,甚至不需要当前的经理批准,当项目完成后,员工也可以自主选择是否回到原来的团队中。


为此,有项目经理直接找到廖佩珊大吐“苦水”——要是再有人去其他项目组,那我这边的人力就不够了。


而廖佩珊的回答是:那你是不是应该思考一下提升你的项目吸引力,让更多的小伙伴来申请你的职位?


这种类似大学选课的模式,一方面给予员工充分的自主和自由,另一方面也倒逼公司业务的发展和升级。


面对复杂的市场环境,培养「追求卓越、勇敢无畏」的员工不仅仅是一个简单的口号。


以业务为导向的人才计划更有利于培养复合型人才,也能够加强员工的归属感。


因为在这里,他们可以自主地找到自己想要的,并为之努力。




03

究极进化:打破「公司」的边界?





动荡的时代最大的危险不是动荡本身,而是仍然用过去的逻辑做事。


——彼得·德鲁克


2003年非典期间,视频会议宝利通收入增长超过70%,虽然是昙花一现,但是让视频会议进入了大众视野。


2020年,新冠疫情来袭,大规模线上办公成为企业的首要解决方案。


现在,随着5G、人工智能、边缘计算等技术的落地,进一步推动了全球的数字化进程。


疫情期间,线上视频会议成为主流(图源:新华社)


美国疫情仍然严峻,谷歌、Facebook等公司允许员工在家办公,微软甚至可以让员工申请永久在家办公。

面对纽约空荡荡的写字楼,很多公司的管理者忽然意识到,原来我可能不需要支付昂贵的租金,不需要一个实体的办公场所也可以维持公司的正常运转。

在当下,可能显得较为遥远,但这或许是未来公司“进化”的方向。

底层技术的改变,必然会诞生新的组织形态、管理方式和用工方式。

例如很多咨询公司认为“零工经济”可能是未来工作的形态,在降低企业成本支出的同时,让员工本身也更具伸缩性。

一个人被长期局限在固定的组织内,总会有“世界那么大,我想出去看看”的想法,这是人之常情。

那么企业要考虑的是,如何在保持持续发展的前提下满足员工这方面的需求

阿斯利康从「开放合作」的方面即将展开一个十分大胆的尝试——Plan 100的下一步,不仅仅局限在企业内部。

阿斯利康将建立一个创新孵化平台,计划在全球范围内筛选优质的初创公司,为他们的发展加速赋能。

同时,这些公司如果有相关的人才需求,阿斯利康的员工同样也可以申请参与这些公司的项目。

员工可以去体验初创公司的氛围和精神,了解如何从0到1搭建一家企业。时间周期同样可能是3-6个月,然后再回到阿斯利康。

廖佩珊说:“从纵向来说,阿斯利康有国际部、国内部。横向方面,与我们有合作的公司,我们也愿意输送人才。
 
如果说技术打破了物理与虚拟世界的边界,那么,这样的项目,就已经开始打破公司与公司之间的边界,这也使得员工的利益最大化。当员工拥有充分的自主权,当他意识到公司并不是把自己当成“赚钱的工具”时,公司的事业自然也就成为了自己的事业。
 
采访的最后我们问到,你觉得HR的工作有哪些变与不变?
        
她说,HR的变化超级大,我在二十多年前刚入行的时候只是单纯的发工资、发奖金等等。

现在HR已经不是一个默默藏在背后的职能部门了,我们要求HR要有前瞻性,能够洞察市场的变化。

我们推出了新的雇主品牌:追求卓越、激情投入、勇敢无畏、开放合作。

这并不是因为我们要哗众取宠,这代表了我们的根本——你只要愿意付出,你想要做不同的东西的话,你来找我们,我们有很多各种不同的平台让你尝试新的东西。
 
而不变的,是满足员工的需求。

采访过程中,廖佩珊一直温文尔雅,娓娓道来,但是却让我们想起了《奇葩说》傅首尔曾经讲过的一段话——

好的婚姻是你做好准备,他有随时下车的权利,但他一直没有走。我问你们一个问题,是他被五花大绑没办法下车证明他爱你,还是他看了一路风景不舍得下车更能证明他爱你?


《奇葩说》第五季(图源:爱奇艺)


面对不确定的世界,面对进进出出的员工,对于企业以及HR来说,这段看似不着边际的话,似乎更值得细细回味。







廖佩珊

阿斯利康中国副总裁

人力资源部负责人

廖佩珊女士拥有近25年人力资源管理相关从业经验,涉足领域包括奖励、人才培养与管理、人力规划,及在单一市场和区域层级的人才招募工作。她于2011年5月加入阿斯利康,时任亚太和日本地区薪酬总监,常驻上海。2014年4月至今,她一直担任亚洲区人力资源负责人,成功领导组织结构转型,并顺利推进亚洲地区9个市场的人力资源规划,帮助地区业务成功实现两位数增长。



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