刘润:每一家公司最终都会成长为自己所憎恨的那个样子

首页 > 组织战略   发布机构: HRoot  2020-11-03 14:22

文整理自刘润先生于10月23日“2020 HRoot中国人力资本论坛”现场带来的主题分享《未来十年,人力更大,还是资本更大?》。


作者:刘润

整理人:Echo


未来十年,人力更大,还是资本更大?


几点思考,与各位共享。



有次我去东莞一个制造业企业。


听说他们以前招人是让保安走到厂区门口附近,大铁门是关着的,保安就站在里面,对外面众多打工者说:“把身份证扔进来。”

 

哗啦啦——雪片一样的身份证就被扔进了厂区。


保安就在地上随机捡三四张身份证,好,就这三四个人,名字一报,其他身份证再”啪”地扔回去。


这个场景中,资本显然更强势。




但今天愿意这样找工作的人越来越少,甲乙方之间的关系发生了重大变化。

 

而且历史上一直有些行业(咨询、律师、会计师事务所等)是人力占优势——人说了算,而不是资本说了算。

 

当然,人力跟资本也曾出现过相对均衡的合作关系。

 

几百年前,挪威有一种有限合作关系。


有钱的老人99%的钱,贫穷的年轻人出人出力,付1%的钱,合在一起算100%。


最终赚到的钱,80%归资方,20%归年轻人。

 

在这个过程中,年轻人的人力被溢价了,被用1%的方式溢价为20%了。

 

这种方式一直延续到今天的整个中国乃至全世界的风投行业。

 

综上,人力和资本之间的关系从来都没有稳定过。




万科北京公司前总经理毛大庆曾经分享过一组数据:90后人口比80后减少44.2%,00后比90后少了33.7%。


我听完非常震惊。这组数据意味着,如果80后的总人口是100人,90后就是56人,00后就是37人。


了解这个数据后,我们再来看人力资源管理者的一个常见困惑:为什么今天的年轻人越来越不好管了?

 

网上的段子形容00后是一群“老板不听话就辞职”的狂人。


这种狂的底气仅仅是来自于年轻吗?


其实每一个时代的人都跟以前不一样,每一个时代的人都觉得下一个时代的人废掉了。


因为大家看的不是废掉的一代,是不同的一代。




但这些不同其实都很微小,人类的基本需求一直没变:更好的生活、更多的成就......


所以“现在年轻人难管的根本原因是,90后和00后的总人口减少了。

 

不再是他来找工作了,而是你要去找他。


当供需关系发生变化,你就再也不是甲方,如果依旧维持甲方姿态来研究人力资源的未来趋势,就无法理解世界发生的变化。


再重复一遍,这个世界上,从来没有甲方乙方,只有交易的双方。





过去,HR招聘总是不谈待遇先谈要求。


但现在很多互联网公司的做法是:先讲待遇再沟通岗位需求。


不再是招聘人才而是销售岗位。


你要把你的职位卖出去,而不是在市场上当甲方坐在那里招人。


当人力和资本之间的强弱关系发生变化,HR真的可以变成CEO的战略合作伙伴。

 

有一个公司的HRD曾经在朋友圈吐槽:现在的小朋友真不靠谱。


没有按规定时间来面试,打电话过去询问时还直接说我找到工作了,我今天就不来了。

 

这个HRD特别气愤,说现在的年轻人真不靠谱,说,你要是不来,你就不晓得打个电话吗?


我看到这条消息之后,忍不住在他朋友圈的下面留言:当时你跟这些人说回去等消息的时候,你给他们留消息了吗?

 

各位HR,当你们跟候选人说请回去等消息,你们真的给每个人回消息了吗?

 

我们太过习惯于以甲方姿态去面对人力这件事情,但人力未来可能在人口结构发生巨大变化的时候变成真正的甲方。


再来看看公司与员工之间的关系。


第一:利益共同体。


员工通过时间、能力的付出获得来自公司的固定或浮动的薪酬,甚至分红。

 

第二:事业共同体。


员工和公司共同承担巨大风险,也分享巨额收益。


第三:命运共同体。


员工把自己的身家性命全部赌上,风险和收益全部最大化。


企业有三个发展阶段:创业期、成熟期、转型期。

 

创业期只需要一个好点子、一笔初始资金、一批人就可以开始干活,还对未来充满愿景。


这个阶段员工都充满了热情,觉得这个世界要被改变了。


成熟期开始赚到钱了,开始有自己的商业模式了。


至于管理,没有管理的管理就是最好的管理。


很多从大公司出来的创业者都痛恨大公司。所有大公司都一样,官僚、复杂、层层审批、双轨制、薪酬带宽。


所以他们都暗暗发誓,绝对不那么管公司。


创业期一切都很美好,有什么问题站起来一吼,一吼解决不了的问题去吃火锅嘛,这世界上哪有什么吃一顿火锅解决不了的,吃一顿火锅解决不了,两顿肯定解决了。

 

所以这个阶段的创业者享受了一段极度的美好时光,他以为自己找到管理的真谛了——没有管理的管理就是最好的管理。




但是当公司规模扩大到两百人、四百人甚至一千人,他能共享价值观的人越来越少。


总有人找毛病、犯规。


他就特别痛苦,甚至有些员工从入职到离职他都没见过了。怎么吃火锅?没法吃火锅了。

 

开始上制度了,开始改善流程了,开始变得越来越复杂了。

 

这个时候他变成了曾经自己所憎恨的样子。

 

每一家公司最终都会成长为自己所憎恨的那个样子,因为复杂是成熟的代价。

 

大家开始意识到一件事,我们必须要向管理要效益了。

 

开始去研究一个工作如何从17个人干的事变成12个人,5个流程怎么变成3个流程。


然后公司就会变得越来越大,越来越僵化。




但这是个充满不确定性的时代。


时代一旦发生变化之后,过去的行业可能不如以前那么优秀了。


短信被微信取代,胶卷相机被数码相机取代,新的行业起来,旧的行业下去。


这个时候,你必须要重新思考战略问题。战略问题的变化就意味着浪费,就意味着有三个方向你也不知道哪个对,必须同时投入。

 

你不知道25个步骤,实际上70个步骤才能做完,但是也不知道哪25个是必须的步骤。

 

大公司势必存在一些大量尝试和浪费,但所有已经被优化的人力资源结构,所有被优化的组织结构却阻碍着我们去做创新。

 

用成熟期的管理方法去创新转型这件事情是一件极其痛苦的事情,前者会阻碍后者。

 

在创业期和转型期,公司跟员工更应该保持至少是事业共同体或者是命运共同体的关系。

 

但这并不代表利益共同体不对,公司依然处于成熟期的时候,你当然应该用利益共同体,因为每个步骤该怎么做,确定了每个职位是什么样的。


当这个职业已经被非常确定,这个职位当然应该去定价,应该用利益共同体的关系跟员工去保持关系,不需要再分股份了。

 

但一旦到创业期和转型期,要打破原思路,重新去理解员工跟公司之间的复杂关系。



举个例子,小米公司在创立的时候,雷军虽然已经很成功了,他是金山的创始人之一。

 

也成功投资了很多公司,比如迅雷和YY语音。

 

但他创立小米的时候,很多人还是不看好的。


一个做互联网公司的人,能做好手机这么复杂的产业吗?


雷军天天跟人聊天,天天去说服人加入,一个一个谈,每天聊十个小时


终于很多早期是谷歌微软的人被说服了,答应加入小米。


雷军开始让他们选择。


A.发你原来在谷歌/微软的工资;

B.降薪加入拿70%的工资,另外30%成小米股份;

C.拿30%的工资,另外70%换成小米股份。

 

如果选A,那这个人他是不会要的。

 

你必须至少选B甚至选C,才有资格加入小米。

 

站在创业期和转型期的时候,没有人知道要怎么做。


但HR要明白你的老板也不知道怎么做。


在这种混沌的情况下,就一定要依靠每个人都要把自己的命赌上去的这种风险意识,和人与资本之间重新定位的关系来解决转型问题。

 

转型这件事本身就不可能是个大概率成功的事情。


绝大部分的企业会死于一个又一个时代变革。

 

我们要清醒地认识到,转型期的人力跟资本主义之间的关系是必须得重新定位的关系。

 

只有把人放在比资本重要得多的位置的时候,才有可能迎来下一次成功的转型。

 



我们一定要懂得重用年轻人。

 

请允许我定义一下年轻人:出生于1985年之后的人叫做年轻人。

 

为什么这一年很重要?


互联网是在1994年进入中国的,1985年出生的人在1994年左右才刚刚九岁左右,所以这些人跟这个世界打交道的方式和习惯,是伴随着互联网时代一点点养成的。

 

这群人是互联网的原住民。

 

这与更年长的我们是完全不同的成长背景。


我们是从别的时代迁移到互联网时代的,是互联网时代的移民。


我们可以从逻辑上、从战略上去理解这个时代,但我们永无法真的感同身受理解这个时代。


因为我们不代表这个时代,我们没有办法重新变回成年轻人。

 

因此我特别建议大家能够在管理团队里面多增加一点年轻人的比率,尤其是管理团队。


这样你才有机会了解时代的变化,而不至于过于强势地去面对年轻人。


美国人类学家玛格丽特·米德曾经提出过“前喻文化”“后喻文化”的概念。




过去,年轻人总是在向老年人学习。

 

因为时代的变化的速度赶不上人的经验积累的速度。

 

更有经验的老年人被认为比年轻人掌握更多优势。


后辈向前辈学习就叫前喻文化。


但当时代变化的速度开始超过了人类经验积累速度,经验积累不起来,永远处于这个时代最前沿的人就代表了先进。

 

所以要向年轻人学习。


前辈向后辈学习就叫后喻文化。


IT行业的人想必对这种文化不陌生。


我在微软待了将近14年,是以工程师的身份加入的。

 

科技工程师是个青春饭的行业,因为你稍微学点东西再过个半年一年就没用了。

 

一个45岁的人做编程,你可以鼓励他你是有经验的工程师,但几乎很难比那些25岁工程师更优秀了。

 

所以在IT行业里面永远是老年人向年轻人学习。


目前我们身处的时代是所有变化都在加速的时代,所以“像年轻人学习”已经不仅仅是个别行业、个别岗位的事了。


最后,想再次强调:


我们必须立足所在企业所处的发展阶段,重新思考管理方式、组织结构,重新梳理资本与人力之间的关系,重新构建一个新时代的模式。





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