重磅报告| 《美国工厂》获得奥斯卡最佳纪录长片,中国企业“出海”的背后,多的是你不知道的细节!

首页 > 其他   发布机构: HRoot  2020-02-12 13:09

(2020年2月11日,HRoot)北京时间2020年2月10日,第92届奥斯卡获奖名单揭晓。被热议数月的《美国工厂》获最佳纪录长片。

这部纪录片讲述了一家中国企业(福耀玻璃)走出国门,在美国开设工厂,并雇佣了美国当地员工的过程。影片呈现出的是在特定环境下特定行业中某一家企业的经营方式,它的成功经验未必能被原样复制,但其不足之处却能供后来者反思一二。

2020年1月,小米称在印度创造了超过50000个就业机会;抖音海外版TikTok宣布与马来西亚视频流媒体平台 iflix 合作;腾讯领投法国移动支付初创企业 Lydia的 B 轮融资……中国企业出海已不再是“新”闻。

伴随着全球化发展与“一带一路”建设的不断深入,中国企业“走出去”的步伐正在提速,越来越多的企业在努力打造具有全球竞争力的品牌与产品,实行全球化战略,实现转型升级,走向国际舞台,向“世界一流企业”迈进。但是,鲜少有中国企业在海外能完全融入当地市场,它们或多或少都会遇到一些“水土不服”状况。

2019年3月,WPP与凯度两家公司发布的《2019年BrandZ中国出海品牌50强报告》,分别位居第一、第二位的华为、联想,也成为大家关注的焦点。

美国雇主点评网站Glassdoor在2019年9月开展的一项调查也发现,66%的联想外籍员工愿意推荐朋友到联想工作,78%的外籍员工对杨元庆表示支持。波音是美国最伟大的公司之一。但我们对比下数据就可以发现,即便在波音,也只有65%的员工表示愿意推荐朋友到波音工作,77%的员工认可他们的首席执行官。在它们的员工看来,联想和波音一样,都是最佳雇主。

01、作为中国企业出海的典型成功案例,联想是怎么做到的?

02、是哪些关键因素使得联想名列前茅?成为员工心中的最佳雇主?

03、它在全球化发展中采取了什么策略?

04、中国企业“出海”过程中,到底应该注意哪些问题?

05、如何用人力资源管理的方式加速中国企业“出海”的进程?

华为前CHRO高级顾问
高级人力资源专家
Bradley W. Hall博士
将把这些问题的答案一一揭晓

Bradley W. Hall 博士是华为人力资源转型引领者,2010-2019年担任华为CHRO 高级顾问,是高级人力资源专家。Brad任职期间主要负责带领华为人力资源部门由一般行政部门向世界领先战略人力资源部门转型并提供建议。

任职于华为之前,Brad负责IBM 亚太地区18个国家的领导力和组织发展变革(占IBM 全球总业务的1/3)。在过去的十多年里,IBM 一直位列全球“最佳领导力企业”前五位。

在IBM 任职期间,Brad自联想收购IBM 个人电脑业务后被任命为联想公司首席执行官的特别顾问。这是中国首次大规模收购一家西方公司。

在联想,他负责为合并后的新公司设计组织架构和企业文化,将联想转变成为一家全球性的公司。联想成为中国企业全球管理的最高标准。

HRoot为您精心打造这份2020开年巨献——《<美国工厂>告诉我们,中国企业“出海”应该注意这些!》 ,Brad博士在文章中放大他观察到的纪录片中的微小细节,并且结合他深耕行业30余年的专业经历,为您分析中国企业出海会遇到的问题,要注意的细节以及成功企业的成功经验。深度参与了华为、联想全球化发展的Brad的见解将极具参考价值。

纪录片里,“水土不服”体现在方方面面,大到项目开始前的规划,管理层成员、一线员工招聘及薪资的设定,小到员工间的谈话方式,工厂、办公室的装饰。

看过《美国工厂》之后,Brad对福耀案例从人力资源角度进行了深入剖析,并为此撰写了五篇针对性文章,从中国企业出海之初的准备、不同文化背景下员工之间的相处、领导者的能力特征等方面为读者展示案例背后发人深思的观点,分析不同的方式将产生怎样不同的结果。为中国企业如何成为世界各国的“雇主首选”提供自己深耕行业30余年的独到见解。

文章中,您可以看到:

作为中国企业出海的典型成功案例,联想在其全球化之旅开始前,是如何进行规划的。

亚洲的企业可以怎样获得、利用和留住全球最优秀的技术人才?

不同文化背景下的员工要如何融洽相处、建立信任?

在进行任何全球化扩张之前,企业创始人能为项目做出哪些主要贡献?
在海外应采取什么样的差异化管理方式?该如何调整自己的行为?

“成功的领导者自然会有支持者。”成功的领导者是什么样的?他会为员工带来什么?

如需下载《<美国工厂>告诉我们,中国企业“出海”应该注意这些!》 ,识别下方二维码了解更多详细信息。

人力资源部门在企业出海过程中的角色
HRBP在企业中的位置

Brad博士注意到,在《美国工厂》中,福耀美国玻璃工厂的人力资源主管从未接受过采访。在Brad看来,即便该工厂任命了人力资源主管,也不太可能有什么影响。人力资源部门没能在企业内部发挥太大价值。

但是,跳出这部纪录片层面,我们注意到,越来越多的企业设置了HRBP的职位,以建立人力资源部门与业务部门之间更紧密、更具战略性的工作关系。要想帮助业务部门实现在竞争市场上的成功,在组织内部发挥价值,HRBP自身必须要有“过硬本领”,才能在企业出海过程中,发挥人力资源管理优势,让企业出海无后顾之忧。

Brad说,几十年来,人力资源部门一直向企业领导者承诺,他们将提高HRBP的能力,成为创造价值的业务伙伴。然而,许多调查显示,业务经理仍然对HRBP的表现感到失望。即使运用世界级的发展方案也未能产生令人满意的结果。

那么,HRBP该如何转型,充分展现业务价值?
如果缺少多年的经验和实践,有没有一种方法可以提高这种复杂技能?

一次真正能够提升HRBP能力
为业务创造价值的方法

2020HRoot大师系列工坊特别邀请Brad博士联手高航 (Roy Gao)——RBL中国区合伙人(戴维•尤里奇教授创立的咨询公司)、ProHR International董事总经理 带来《HRBP能力提升路线图:如何以颠覆性方式打造卓越的HRBP?》为期一天的工作坊。

在本次工作坊中,Brad Hall博士将亲授其在华为进行HRBP转型的实践案例,以及来自IBM、联想、AT&T等众多知名企业的HRBP成功转型的实践案例,以一种全新的、颠覆性的方式来打造中国HRBP的能力。

更多信息,请看下方海报

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