【HRoot纵论】专访三井住友海上火灾保险(中国)有限公司董事长兼总经理伊藤幸孝——三井住友海上(中国)的“人财”经营术​

首页 > 访谈   发布机构: HRoot  2019-12-30 11:33



本期访谈人物:

三井住友海上火灾保险(中国)有限公司董事长兼总经理 伊藤幸孝




伊藤幸孝先生为三井住友海上火灾保险(中国)有限公司董事长兼总经理,全权负责日本三井住友海上火灾保险公司在华的所有经营业务。
 
2012年4月起伊藤先生出任三井住友海上火灾保险(中国)有限公司董事长兼总经理,在其领导下,公司自2013年起连续六年盈利,并保持稳健增长,2018年公司利润收入位列在华外资财险第2位,日资财险第1位,近五年累计纳税超5亿元。
 
因伊藤先生个人出色的业绩及社会影响, 2017年9月,伊藤先生荣获上海市政府颁发的“白玉兰纪念奖”;2018年10月,伊藤先生获得“中华人民共和国外国人永久居留身份证”;2019年9月,伊藤先生又荣获了上海市政府颁发的“白玉兰荣誉奖”。
 
此外,2018年11月,由中国保险行业协会在京主办的“第四届中国保险业人才发展高峰会暨中国保险行业协会人力资源专委会、教育培训专委会2018年年会”上,伊藤先生荣获“2018年度中国保险业人才发展杰出贡献奖”,成为首位外籍人员获得该项殊荣者。

访谈背景:

作为亚洲市场上主要的财产保险公司之一,2018年三井住友海上火灾保险(中国)有限公司利润收入位列在华外资财险第2位,日资财险第1位,近五年累计纳税超5亿元。几个月前,三井住友海上火灾保险(中国)有限公司董事长兼总经理伊藤幸孝先生获得了2019年上海市“白玉兰荣誉奖”,表彰他带领公司对上海经济建设、社会发展、对外交流与合作做出的贡献。针对三井住友海上火灾保险(中国)的人才经营之道,《人力资本管理》采访了伊藤幸孝先生。

访谈内容:

三井住友海上(中国)的“人财”经营术


采编 | Melody

上海外滩到陆家嘴金融中心这一带是金融机构的聚集地。三井住友海上火灾保险(中国)有限公司也位于此。
 
三井住友海上火灾保险(中国)有限公司(以下简称“三井住友海上(中国)”)董事长兼总经理伊藤幸孝先生(以下简称“伊藤”)自1983年大学毕业后就进入大正海上火灾保险公司(现三井住友海上的前身),时至今日,已有36年。在他36年的职业生涯中,有超过三分之一的时间生活在上海。几个月前,伊藤获得了2019年上海市“白玉兰荣誉奖”,表彰他带领公司对上海经济建设、社会发展、对外交流与合作做出的贡献。


像家人一样去交流

作为中国市场负责人,伊藤日常管理中要与20多个业务部门交流,“当成为公司的高层,会变得不太容易了解到基层的相关信息。”所以沟通很重要。通过与各部门单独聚餐或者其他的交流机会,伊藤会去跟员工接触,了解自己无法直接看到的公司的各种情况,同时也可以知道每一位员工在自己岗位上的工作情况。与员工的沟通“是一个能更好地了解公司以及员工的机会,会因此对员工产生感激之情。”这也是他保持工作热情的方式之一。另外,通过这样的交流,也能让大家来共同分担个体的压力。

伊藤认为自己是委婉型的领导者,“我认为高效的管理者是能够借助部下的力量去完成超越自身能力的工作的人。如果员工或者团队给出建议,我会尽可能地不去否定,而是去支持并使其努力实现。个人的思维和想法是有限的,而且作为外国人,在中国能获取到的知识和信息也是有限的,但是我们年轻的中国员工的思维非常活跃,会有很多我想不到的优秀想法。如果员工知道公司会采用自己的想法,他们就会自主自发地去思考、行动。”公司之所以有活力且能取得好的业绩,他认为离不开员工自主地思考并行动。能够充分发挥每个人的特长,尽可能的去协调大家共同完成目标,这是他看重的领导力。

随着退休年龄的延长,几乎所有的企业都会面临管理多代际员工队伍的情况。不同代际员工间的思维方式、沟通方法或多或少存在差异,保持员工间顺畅沟通,伊藤不认为这其中存在难以跨越的障碍。“不同年代有不同的想法、不同的考虑是非常正常的,关键是员工要明确公司的目标。每一代人都能在他们各自的价值观中,在最能发挥实力的地方大显身手就可以了。”交叉的工作内容会产生沟通,轮岗机会也提供沟通机会,公司会把员工的想法进行汇总,通过团队建设活动,促进不同年龄段同事互相的理解,了解不同年龄的不同想法,以及不同国家、不同文化的思维。诸多团建活动与培训更是促进不同部门及多代际员工之间的交流。日本文化中的“家庭感”“一体感”被一并带入三井住友海上(中国)。


也有管理者没有主动与下属沟通。人事部门想出一招:给某个下辖不同部门的团队一笔资金,在一年之内花光,且资金只能用于团队的户外活动,活动要与企业理念、品牌要求、公司对团队的要求相关,花光之后,团队管理者及下属要给予反馈,汇报资金的用途。项目开展一年多时间以后,员工反馈,他们跟部门管理者以及管理团队的关系处得很好;管理层也发现他们认识了下属的所有人,能叫出他们的名字。建立了沟通基础,就能更加明确公司的方针并确保其贯彻落实。

沟通的目的是为了统一员工的认知,统一他们的目标性,让大家赞同公司整体发展方向,伊藤认为这是促使公司成功的基础。

沟通不只发生在公司内部。三井住友海上(中国)一直秉承 “资源共享、共同进步”的宗旨,自2016年起开设“三井住友海上大学堂”,每年在上海、广州、北京等地举办主题培训活动,邀请公司客户代表一同参与学习、共同进步。2019年,“三井住友海上大学堂”培训以沟通与谈判为主题,邀请来自综合商事、零售业等不同行业的客户企业代表参加,共同学习和探讨商务谈判中的交流艺术与沟通技巧。

于伊藤个人而言,与不同年龄层、不同行业的人沟通和交流,了解大家不同的想法和做法,也是他目前阶段非常好的学习方法。

数字化转型正当时

科技对社会发展的影响是持续而深入的,技术发展影响了人们日常消费观念、出行习惯等,与之联系密切的保险行业也在强化对技术的引用。

不断的学习让伊藤保持对外界变化的敏锐感知。作为在中国财产保险市场最早引入流程自动化机器人(RPA)以及实际应用区块链进行企业间交易的公司,三井住友海上(中国)在技术上的投入持续深化。伊藤近期的工作,与上海保险交易所合作协助上海国际航运中心和国际贸易中心建设而开发的“国际货运险平台项目”就是在区块链技术支持下展开的,据伊藤介绍,上海虽然已经成为世界顶级的集装箱港口,但是国际货运险的规模与国际贸易大港并不匹配,这一项目的开发在世界范围内都极具创新价值。

除了在业务层面大力引入新技术,在人力资源管理上,三井住友海上(中国)也在不断进行数字化转型,在多个方面提高工作效率,创新人力资源管理。在RPA影响下,工作流程改善最明显的是公司再保部门。引入RPA之前,再保部门员工由于业务范围广,工作量繁重,偶尔需要通宵加班。RPA引入后,部门70%的工作量实现自动化,这为员工的工作生活平衡提供了支持。

伊藤说,在与人事部门的沟通中,他谈论最多的是员工的培育发展与福利待遇。根据员工满意度调查结果分析,投入资源不断完善人才培育与发展体系,提高福利待遇。

在他的支持下,公司在人才培育与发展方面,采用线上线下混合式学习方式,导入“知鸟”和“三井住友海上Smartskill” 学习平台,同时在公司微信公众号上开设“员工微课堂”,利用各类培训平台,对培训实施与管理进行创新设计,同时利用机器人RPA技术进行培训调研。“没有培训时,有的员工会说培训太少,培训课程多了,员工又会觉得培训太枯燥。”如何调动员工学习积极性,一度困扰着人事部门。人事行政部负责人介绍说,“我们在公司内部推出‘学习季’嘉年华活动,旨在提高员工的学习积极性。同时推出培训代言吉祥物,让员工给吉祥物命名,并制作了吉祥物相关的产品,作为员工学习的奖励品。学习季嘉年华活动及代言吉祥物极大地提高了员工的参与率及学习积极性”。同时,公司挑选各部门骨干员工,组成“三井住友海上好讲师”团队,从培训技巧及课程设计两方面进行培训,鼓励内训师开发设计课程,萃取优秀工作经验,在公司内部进行分享传播,并采取相应的激励措施,共同促进学习型组织的建立。

员工福利方面,三井住友海上(中国)与中智关爱通合作,导入EAP项目,定期在公司内举办心理关爱和健康保健类沙龙,为员工提供身心健康等各方面的支援;此外还通过中智关爱通平台导入“魔盒自动贩卖机”和“全家集享卡”,充分利用弹性积点为员工提供多样化的福利选择和后勤便利;另外还与“卖座电影网”“滴滴企业版”等平台合作,为员工提供更多便利。

无论是业务发展还是人力资源管理,技术的创新应用离不开IT人才。据了解,相比以往,很多险企加大了校招力度,对信息科技人才的需求度提高。但是同中国新兴互联网公司相比,险企的信息技术人才薪资水平在相关市场中目前尚未具备较大优势。

伊藤也坦承,根据公司的当前的薪酬规定所能提供给IT人才的工资并不一定能招揽到优秀的IT人才,尽管公司不断地在现有薪酬体系允许的范围内去想各种对应方法,但还是存在局限。

所以,对于IT人才,除了强化企业培训、福利、重视员工个人未来发展,伊藤会给予IT人才薪酬以外的其他部分的自由决策权,尽可能使其能自由地开发他们想要推进的领域,以此来保持他们的动力。伊藤介绍,在中国财产保险市场率先引入RPA等新技术就是来自于员工的想法。领导层不会去压制员工的想法,而且是鼓励大家按照自己的想法去实践。这是三井住友海上(中国)吸引IT人才的方式。

“人财(intellectual capital)”是三井住友海上(中国)经营关键词之一,伊藤说,保险公司与制造业不同,不是通过引进最新的机械设备来提高生产力,而是通过提高每一位员工的能力使其充分发挥优势,以此来提高公司的生产力。所以他坚信,只有每一位员工都喜欢公司并有幸福感,才能够给予客户周到的服务,公司的业绩才会提升。

Q&A:

您自1983年进入大正海上火灾保险公司以来,在三井住友海上已经工作了36年,您如何理解工作的意义?

伊藤幸孝:我虽然一直在同一家公司工作,但是负责的业务有发生变化。从代表处到成立分公司,再到子公司,每个时期负责的工作内容都有所不同。虽然在同一家公司工作,但是不同时期面临的课题与使命是不一样的,因此需要始终保持新鲜感和好奇心,不断接受新的挑战。


您担任管理岗位时,对于继任者的领导力培养看重哪些方面?

伊藤幸孝:我认为作为领导,能激发每位下属的优势、并且不强求统一的做事方法是很重要的。首先需要正确认识目前自己所处的状况以及自身的能力,理解环境的变化并应对。当今时代,数字化不断发展,根据公司规模、目标市场等所采取的战略也会不同。灵活的想法和准确的信息对于建立适合我们公司的战略变得越来越重要。


人力资源部门在帮助企业将人才培养打造成为未来发展的重要战略上是什么样的角色?

伊藤幸孝:公司的人事行政部通过各种各样的想法和方法,开展了许多不同类型的培训。随着时代的发展,员工所期待的生涯规划也发生了变化。我们公司的优势在于,人事行政部能准确把握时代的变化、员工的需求,创造适合当下的培训形式。我们认为,人才培育的发展有进一步细化的趋势,在明确公司方向时,最为重要的是对每个人进行合适的指导。


三井住友海上(中国)目前的客户主要是在华日企,但是要扩大业务网络也需要与其它外国企业合作,您认为在扩大公司在华品牌认知度上需要进行哪些投入?

伊藤幸孝:因为有众多的财产保险公司,所以如果采用与其他公司相同的方法,是无法产生有效的竞争力的。我们希望在能充分发挥MSI集团优势的领域里支持中国财产保险业,并希望借此在保险行业中确立我们的品牌。我司的品牌战略并非是B2C而是B2B。我们正在努力让日企、合作的保险公司、省、市政府能够了解我们公司的特点和优势。


在一些大型项目里,您是扮演什么样的角色?

伊藤幸孝:与运作公司是比较类似的,我首先去了解大家的需求在哪里,希望是什么,然后我们可以把这些需求和期望与我们的哪些方面工作进行比较好的融合。因为个人的能力还是有限的,所以更多的就是关注于了解需求,然后建立一个能够去推动解决这些需求的环境。    


关于三井住友海上火灾保险(中国)有限公司

三井住友海上火灾保险(中国)有限公司是由日本MS&AD保险集团旗下的核心企业---三井住友海上火灾保险株式会社全额出资,隶属于日本上市公司、世界五百强MS&AD保险集团(2018年世界500强第221名)的外资财险公司。公司2007年实现“分改子”,由原MSI上海分公司改建而成中国独立法人。2008年起,在中国先后设立广东分公司、北京分公司、江苏分公司、以及深圳和苏州营销服务部、上海营业部,网罗了各大主要城市,目前公司总人数为346人。

2004年,公司与国内三大保险集团之一的中国太平洋保险集团缔结战略合作关系后,从多方面达成合作共识,对中国保险业的整体成长做出了贡献。此外,2010年,集团内部的风险管理咨询公司“瑛得管理咨询(上海)有限公司”成立后,三井住友海上火灾保险(中国)有限公司与其密切合作,努力为客户提供更完善、更专业的风险管理方案和咨询服务。 

2018年三井住友海上火灾保险(中国)有限公司利润收入位列在华外资财险第2位,日资财险第1位,近五年累计纳税超5亿元。三井住友海上火灾保险(中国)有限公司至今连续11年获得美国标准普尔(S&P)的“A(稳健)”财务评级。

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