近日，任正非的两封内部邮件在各个地方传播，“放弃平庸员工，降下人力成本”的字眼充满了手机屏幕…这引起了不少人的热议，甚至有人评论这下一些只会学样子的公司有借口不发年终奖不涨工资还要裁人了。

然而，这是任正非发出两封邮件的真正意图吗？

1 

平庸员工活该被放弃吗？

现实是平庸员工占大多数

优秀如华为这样的公司，有17万员工，也会有大部分员工是“平庸”的。

为什么这样说呢？因为无论公司多强大，它总需要许许多多的“平庸”的岗位来支撑，而在这些岗位上的人，只要他做到了岗位要求的事情，满足了岗位职责需求，哪怕他再身怀绝技但无处施展，你就定义他这个人是平庸的吗？

而我们大多数人实际上就是普普通通的，在这些“平庸的岗位”上工作着，付出着，也不得不承认现实的二八定律，这个世界上虽然有20%的优秀者，但实际上大多数人都是80%的平庸者。

但我们也不能说是这80%的人不够努力，因为你要承认一个事实：优秀的舞台其实没那么大不是吗？一个公司的核心岗位并没那么多不是吗？

所以你能说要放弃80%的人，砍掉80%的岗位吗？不可能的。

2

看任正非的邮件，不要只“学样子”

任正非已经说了“大家不要歧视编余的员工，编余是领导的责任，不在于员工。”这句话充分说明了，任正非的意思并不是放弃员工，而是要砍掉一些价值产出低甚至是无意义在消耗公司资源的岗位来降低组织成本，实际上可以说是组织优化，这是一个公司想要进步想要生存下去必须要做的事情，这并不仅仅只是在所谓“寒冬”下才会发生的，只不过当我们自己处在疑似被归类到这种岗位上的时候会惴惴不安，人人自危。

而这些岗位产生的责任在于谁？难道是在这个岗位上工作的人吗？当然不是，是先有岗位，才会招进这些与岗位匹配的人。

所以如果这些岗位被战略制定者们放弃了，就不要再让在这些岗位上努力过的员工背上“因为平庸才被裁”的名声好吗？

3

HR要理解“放弃平庸员工”

是在为业务服务

相信这一年已经有不少人力资源管理者们经历过“裁员”了，但不知道有多少只是机械的去完成这个动作，完成老板的交代——“我们要节省人力成本，裁员就交给HR部门落实吧”。

好，执行能力快的HR部门很快就行动起来了。但如果HR部门想要发挥更大的作用与价值，只做命令的执行者远远不够，要尽可能的参与“命令”的讨论与决策。

其实裁员这件事，对被裁的人来说确实叫“裁员”，是名副其实的裁减组织编制人员，他们只关心自己是否在被裁的名单内，至于为什么缩减组织人员，哪些部门会被调整，调整后组织会变成什么样，有哪些要要提前防患于未然的？这些问题都是HR部门要考虑的，但是又不是HR部门能独立决定的。

到年底了，有的老板一拍脑袋就要“裁员”，殊不知，网上火热的其他公司的“裁员”是基于业务发展的组织调整，要进行科学合理的规划，此处缩减，另处还要扩招，所有的人员进出都是为了公司业务服务的，这也是为什么任正非在两份邮件中再三强调人力资源部门非常重要，也要求人力资源部门要苦练内功强调专业性，他说HR是为业务服务，是业务部门的助手。

HR而要成为好帮手，首先要了解对方真正需要的是什么帮助。

4

平庸的我们

怎么才能不被“放弃”？

这里想表达的是，被放弃的其实是“平庸”的岗位，而在这些岗位上的你我他，并没有被放弃，除非你像那个36岁的收费员阿姨，自己先放弃自己。

身为80%中的我们，面对被时代抛弃，被公司“放弃”，面对这些快速的变化，我们能做的似乎不多，措手不及的好像没有什么反抗余地，而实际上，所有的大变动都会有提前的征兆，天空要下雨，必定先刮风有乌云，你不能阻止天空下雨，但你可以带把伞出门，或者选择找一处地方落脚等待雨过天晴在前行。

罗振宇在他的跨年演讲上说的一点我非常赞同：宏观是我们改变不了的，微观才是我们能做的。

时代快速变化，公司组织调整，这都是“平庸”的我们无力改变的宏观趋势，我们能做的就是关注观察宏观，同时做好微观。

关注宏观就是让你要注意观察天其否起风了，是否有一朵乌云飘来，

做好微观就是让你看看自己带伞没有，没带伞你是能借把伞还是要在星巴克等雨过。

励志文里说让我们打造自己的核心能力，就不怕被“抛弃”，但很多人的精力都被过于关注宏观而消耗，而没发现我们能不被“放弃”的核心就是做好微观。

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