期望薪资怎么谈?这是我见过最好的解答

首页 > 薪酬福利   发布机构: FESCOAdecco  2018-11-07 18:28

作 者丨黄兰兰,GHR环球人力资源智库原创,国家人力资源管理师及企业培训师

 源丨环球人力资源智库,ID:ghrlib,专业的HR都关注,权威人力资源新媒体,为企业HR提供优质培训及咨询服务。报班学HR,先查GHR。

80% 以上的人都会说

换工作不是为了钱


但至少有 90% 的人只要薪资合适

就会接受 Offer

 

其实每个人职场生涯,从面试阶段的薪资谈判开始,就是表面风平浪静实则暗流涌动。


谈出月薪15,000或是50,000,到底差别在哪里。怎么提前洞悉HR谈判策略,过坑不入,拿到理想offer?你需要了解HR的这些盘算。

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通过简历分析

HR会先做初步的薪资预判

通过简历建立对于一个候选人的预判,是HR和猎头的基本功。比如,候选人简历中体现的“目前薪酬”及“期望薪酬”。


举个例子,无外乎两种情况:

第一种是目前薪酬为6,000,期望薪酬为6,000以上;第二种是目前薪酬为6,000,期望薪酬为6,000或6,000以下;每一种情况对应的候选人对薪酬的心态,是不同的。

先看第二种,期望薪酬比目前薪酬要低


这种心理逻辑一般是非正常的,但并不能就此完全否决这个人,需要去了解其背后的心理动机。


可能是目前薪酬水分很大,期望薪酬看似比目前薪酬低,实则可以满足其预期。


也可能是候选人给自己的职业定位,相较于高收入、事业心,更倾向于平台稳定、照顾家庭等其他方面,使得对应聘岗位的薪酬有客观上的了解和理解。那就需要看这个职位是否能委以重任此类定位的候选人。


第一种是期望薪酬比目前薪酬要高

这是最普遍的情况,只是有增幅的多少不同。这种候选人比较自信,HR会预判是否值得他开的这个价。


提前对其过往公司的背景和职位、当前人才市场行情等作了解、简历上候选人过往薪酬的提升幅度分析、曾做出来的成绩有哪些、综合素质如何、求职动机和定位是否和求职职位匹配等。通过简历建立对候选人基本的薪酬解读和预判,HR基本掌握所有所需信息,见过足够多的案例,并且会对于人性有充分的洞察和理解。

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HR都是如何管理

  候选人的 “胃口”?


很多时候,HR定义薪酬谈判的成败,在于有没有成功管理好候选人的“胃口”。对于期望薪酬,任谁都会觉得是越多越好,尤其是对自己的真实能力并不清楚的候选人。

所以,在面试时薪酬谈判这个环节,HR会做两个关键动作:

第一个动作:先对候选人“目前薪酬”的真实状况摸底

有 95% 以上的候选人在简历中体现的目前薪酬都是有水分的,只是要摸底水分在多少。


比如上面的例子,先核实其目前薪酬6,000元/月,是加上了年底的奖金后的总额分摊至每月的月薪,还是实际的月薪。月薪的薪资结构是怎样的,每个结构项的工资数额分别是多少,浮动部分如何考核以及季度或半年度的考核情况。


如果虚增的较多,候选人就会在HR清晰快速的细致问询下露出马脚,当候选人表现的很坦然时,就掌握了这场博弈的主动性。


第二个动作:再对候选人“期望薪酬”做预期管理

先选择合适的面试官来控场和引导。若是整体简历优秀,能力较强,且薪酬期望超出公司预算的候选人,在选择面试官的时候就需要斟酌一下,选择对公司业务非常了解,同时形象、亲和度较好,经验丰富,综合能力较强的HR和面试官。

再帮助候选人清晰自己的职业定位。


HR一般会这样提问:


“对于一份工作,从工资收入、平台发展、工作和家庭的平衡,这三方面,对于您个人来说,您最看重哪一方面,请作一个排序。”


无论真实想法如何,大多候选人都会首选“平台发展”,这就让HR接下来有了可以调整候选人期望薪酬的契机,引导对方相比较单纯的薪酬,更多应关注职位晋升和企业的其他方面优势,这对个人的持续稳定发展会更有利。

巧妙的提问和引导。


对于了解候选人期望薪酬的底线,HR会这样提问:

“如果我们这个职位达不到您的期望,不知道您是直接放弃,还是说低于多少我不考虑,或尊重企业的薪酬体系。”


当HR发现候选人对他的目前薪酬有一个相对准确的了解后,在这个问题上,候选人一般就会表现的比较坦诚和客观一些,大多会说出自己心里的期望底线。这就是一场心理的博弈。


通过有礼貌的、清晰而专业的面试提问和回答,信任感就可以相对容易地建立起来,后面的交流和说服就会轻松很多。

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HR会强化优势

抢占接触时机

收入是大部分候选人考虑一份工作最核心的要素,但也会因为其他方面的不满意,比如公司环境太差、距离太远、加班太多、面试官太low等其他因素,而放弃即使薪酬很高的工作。因此HR会挖掘和准确判断出候选人除了收入之外,还看重哪些方面。

是弹性的工作时间、高大上的工作环境和氛围,还是职位的长期发展空间,或更青睐与一群优秀而有趣的人共事。善于挖掘出属于HR所在企业独有的优势和亮点,再在面试时针对性的去沟通和引导说服。如果是高端岗位,对候选人的感情投资也有必要。

比如通过非正式的面谈,来加强感情交流。请候选人喝咖啡,吃饭等等,通过与候选人工作外的接触和沟通,对企业而言会是一个很好的了解候选人生活场景的机会,同时也增强了候选人对企业的粘性、信任和期待。最后,HR及老板决策要快。


尤其是优质候选人,在市场上停留的时间是很短的。不要因为流程长、考虑过于全面或过于计较薪酬而丧失好的机会和好的人才。


 ★ 最后总结一下 ★ 


HR通过掌握全面信息,通过简历分析建立对候选人薪酬预期的基本预判;选择委派经验丰富的面试官,通过专业的引导,掌握博弈的主动权;在理性说服和感性影响的双重加持下,会抢占时机尽早做决策。


你是否也发现,这其中充满了人性的博弈、心理的解读和疏导,是心理、实力、愿景、人性、资本的多重碰撞。


有人被困住了,有人迈过去了,随时填坑绕坑,从学会管理薪酬谈判开始,这才是职场正道。


本文于环球人力资源智库(ID:ghrlib)

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