关于招聘,就业歧视以及用工成本

首页 > 招聘选拔   发布机构: 子非鱼说劳动法  2018-10-12 11:08

 

全文3170字,阅读时间4分钟


文:子非鱼


什么是招聘?简单的说,就是用人单位在市场上购买劳动力的寻找过程。


用人单位与劳动者就劳动力的使用以及价格达成协议,双方就达成了劳动合同的合意。


劳动者到用人单位处工作,就形成劳动关系了。

用人单位因为生产经营的需要,要招一个经理,招一个技术人员,招一个司机,招一个保安,招一个财务,面对来求职的,用人单位会怎么选择?


单位从成本的角度考虑,顾虑很现实:

刚毕业的,没有经验,难以上手

年龄较大的,精力不如年轻人

正当壮年的,工资要的比较高

女求职者,结婚过了吗,有孩子了吗

这个合适,但却是外地的,能留得住吗?

合同自由,包括以下几个内容

1、有订立合同的自由。

2、有选择交易对象的自由。

3、决定交易内容的自由。

简单地说,我用人单位想招就招,想招乙不招甲,明确工资只有1000,这都是用人单位的自由。你劳动者要干就干,不干就拉倒。如果劳动者说,我要工资2000。用人单位不同意也得同意,那么这就不是合同自由了。

劳动法不同于合同法的*大地方,就是合同自由被限制。


订约的有没有?有,但受限制。


两次固定期限劳动合同后,劳动者提出续订无固定期限劳动合同,用人单位可以选择不续订吗?不能。


选择交易对象的自由?《就业促进法》规定了劳动者平等就业的权利。劳动者的权利,用人单位的义务按《就业促进法》的规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。等,在司法实践中引申出了,疾病,身高,学历,年龄,残疾,户籍,性取向、地域等歧视。



决定交易内容的自由?零工资行不行?用人单位是一个平台,不同用人单位给你的不光是购买劳动力的对价,还有很多资源。正如学校一样,985和不入流三本出来,给人感觉不一样。世界五百强的履历,对今后再就业的帮助,比一般小微企就要大。合同自由,不光是用人单位在挑选,劳动者也会挑单位,这家单位的薪水如何,前途如何,工作环境如何等等,都是考虑的对象。

唐伯虎点秋香里著名的段子。唐伯虎入身相府,只为秋香。


自愿的交易,互利互惠。

强迫的交易,一方受损,一方受益。最终交易减少,双方受损。

歧视。贬义词,就是区别对待。

为什么要区别对待?

那就先看为什么萝卜招聘?

学历,学科,年龄,性别,民族等,限制越多,符合条件的越少,招聘的人就符合意图。

区别对待,或说“歧视”的目的一个,快速招到自己想要的“人”。

干过报名审查以及招聘的就知道:限制越多,符合条件的越少;限制越少,符合条件的越多,报名的,简历,就如同雪片般飞来。

面对一堆的简历,怎么办?

简历丑的不要

研究生博士不要

985的不要

女的不要

超过28的不要

。。。。。。。

招聘是要成本的。HR筛选简历的时间越久,就没有时间做其他事,老板是要为此工作买单的。

歧视,对用人单位来说,也是一种损失。


比如,限制学历,高分低能者未必没有,低分高能者也很多。只要985,未必招到合适的人才。


比如地域歧视。我的河南朋友中的郭律师,柳律师,都是有见识、好客大方的。不要河南人,五个求职中,也许就河南人最勤奋,最忠诚,最能干。实际上在相同条件下,因为地域歧视,没有招到最合适的河南人,用人单位花的钱,就没有买到最好的劳动力。这也是对他们的损失。

禁止歧视,也是一种价格管制。用人单位要区别对待,只想花X元代价要甲,认为乙不值X元。现在禁止歧视后,因为乙是河南人,乙是女人,乙是。。。必须雇佣的背后,是一种低价的限制。用人单位的价格排序是,甲=X元,乙=X-500元。强迫用人单位必须雇佣乙,用人单位损失500元,每月500元。

市场上,用人单位偏向招用甲,对甲类劳动者的需求上升,会导致甲类劳动者的价格上涨,乙类劳动者因无人招用供过于求而价格下降。用人单位为了利润考虑,就会调整用人策略,改用劳动力价格较低的乙类劳动者,然后甲乙的价格趋于平衡。在这个过程中,坚持偏好的用人单位,将为自己的歧视承担更高价格的代价。

用了甲,不用乙,本质上都是一种区别对待。


有没有上升到就业促进法上的歧视?就看是不是基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因

在大棒的威胁(危险)下,用人单位想避免吃官司,会怎么做?

北京女快递员就业歧视案

广州艾滋病就业歧视案

乙肝歧视案

等等

一旦被告,被骂,丢失客户,赔钱等等

所以必须升级。这是企业的自然选择

从直接歧视到间接歧视--只做不说

在招聘上不要有涉嫌就业歧视的词语

遇到涉嫌歧视对象来电,防止碰瓷

嫌招人麻烦,可以劳务派遣,可以委托招聘,可以找猎头

劳动法可以禁止,管制之下,我们管不了用人单位只做不说。

不知道是不是国家不够富强,反就业歧视经验不够丰富,立法还很滞后等原因,我们还没有间接歧视配套法律法规

如果有间接歧视的立法,就很严厉的。


什么是间接歧视?

就是用人单位虽然表面上完全中立公平,但实质上对某些员工区别对待。

间接歧视中,举证责任在用人单位,你要证明你招用男人不招用女人不是歧视女人。


记得有一次听美国纽约大学教授介绍美国的案子,说用人单位一个女人都没有,这就可以推定歧视女人。

美国因为做的太过,导向了反向歧视。


1978年的“阿兰·贝克诉加州大学案”打响了反“平权法案”的第一枪

由于美国公立大学普遍施行平权法案入学政策,在招生过程中,给予黑人等少数族裔特殊照顾,白人学生在成绩相同甚至高于黑人等少数族裔学生的条件下,仍优先录取少数族裔学生。

幸运的是,我们几乎没有看到间接歧视的案例。


硬要靠,残保金或许可以算。


什么是残保金?

残保金即残疾人保障金,是指国家为促进按比例安排残疾人就业工作的开展,使各类用人单位依法履行按比例安排残疾人就业义务,平等地承担社会责任,关爱和扶助残疾人,机关、团体、企业(福利企业除外)、事业单位均应按照一定的比例安排残疾人就业;未按规定安排残疾人就业的,应当缴纳残疾人就业保障金。残疾人就业保障金按年征缴,经市、区()残疾人就业服务机构审核后,由主管地方税务机关代征。

以上都是招聘本身的问题

招聘*大的问题,是为什么要招聘。

招聘这个人之前,我们算清楚了用工成本吗?

在劳动合同法以及社保税务部门征收的背景下,我们一定要知道,用工的成本不只是看得见的,还有看不见的。

看得见的,工资,社保,公积金,残保金,工会会费

看不见的,冗员成本,人员管理成本,法律责任成本,摩擦成本。

人员易进难出。

解除不了,就要承担冗员成本,继续花工资。

解除违法,赔偿金或者继续履行。

解除合法,按三十九条解除,举证责任一边倒,难。

解除合法,按四十条解除或四十一条规定,支付经济补偿。

那怕是试用期,你招聘时没有明确录用条件,还要考核,结果必须是不符合录用条件,还要在试用期内解除。

就算用人单位很喜欢这个劳动者,劳动者按按三十七条提前一个月就可以预告解除劳动合同,不必承担任何后果。

结语:

有句西谚,通往地狱之路是善意铺就的。

从好心的角度出发,未必能有好的结果。尤其是在目前社保税收的背景下,人力资源成本的增加,会让用人单位想办法压缩招人需求。

《劳动合同法》第一条开宗明义,保护劳动者的合法权益,可是从认真执行劳动合同法后,对就业能力很强的劳动者影响不会太大,而就业能力不强可替代性的劳动者,反而成为企业不愿意或严格筛选的对象。换句话说,越是保护的对象,在好心的劳动合同法下,越成为不被保护的受害人。

有人以为,企业逐利,其实政府又何尝不会考虑到用工成本?


试列举几条:


1、《劳务派遣暂行规定》第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。

看到没有,政府劳务派遣不受限制。


2、《劳动合同法实施条例》第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位,其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。



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